Muito tem se falado sobre segurança psicológica e o papel das empresas em meio a essa mudança cultural-organizacional. Embora pareça um conceito recente, o impacto dessas práticas vem sendo estudado desde 2011, quando o Google realizou o projeto Aristóteles. O levantamento levou em consideração entrevistas com centenas de funcionários da companhia, para entender quais eram os fatores fundamentais para a formação de equipes de alta performance. Como resultado desse estudo, o pilar de segurança psicológica foi o mais citado pelos entrevistados, mostrando que a importância desse tema tem crescido ao longo dos anos.
Para se ter uma ideia deste impacto, podemos
considerar um estudo feito pela Harvard Business Review, que mostrou que,
quando estamos inseridos em um ambiente seguro psicologicamente, 56% da equipe
tem um desempenho maior no trabalho. Isso ainda se reflete nos índices de
retenção de talentos e oportunidades de crescimento nas organizações, já que os
funcionários se sentem mais acolhidos, seguros e motivados.
Nos últimos anos, com as consequências psicológicas
geradas pela pandemia e o isolamento social, tornou-se imprescindível que
líderes e setores de RH voltem sua atenção a esse tema tão sensível. A
quantidade de diagnósticos de burnout, depressão, ansiedade e
estresse crônico mais que dobraram durante o período pandêmico, segundo a
Associação Integrante da International Stress Management Association (Isma-BR).
Mas como reorganizar a cultura das empresas e proporcionar um ambiente de
trabalho cada vez mais agradável e que possibilite essa segurança?
Bem, primeiramente, é preciso pensar em iniciativas
estratégicas que proporcionem confiança e senso de pertencimento ao
colaborador, como os benefícios oferecidos pela empresa e o acompanhamento humanizado
do time de RH, sempre que uma dificuldade for identificada. Além disso,
trabalhar o autoconhecimento também é de extrema importância para começar o
processo de segurança psicológica no ambiente profissional. Ou seja, é preciso
ser mais tolerante consigo mesmo, sem perder a responsabilidade por suas ações;
reconhecer e respeitar os próprios erros, sem exagerar na autopunição, e também
valorizar conquistas alcançadas para seguir motivado ao longo dos dias.
Definir um ambiente e um vocabulário comum às equipes
também contribui com essa mudança. Isso porque, quando definimos comportamentos
e normas para os times em que estamos inseridos, fica mais viável que todos
tenham as mesmas oportunidades e se sintam confiantes com as rotinas
estabelecidas. E isso ainda vai se refletir em uma relação de confiança, de
escuta e de aprendizado com os próprios erros, para elevar a capacidade dos
funcionários e permitir um desenvolvimento profissional sadio, seguro e sempre
aberto ao diálogo. Nesse quesito, cito também a possibilidade de questionar,
criticar e sugerir mudanças e soluções não somente dos decisores, mas de quem
vivencia determinada rotina diariamente.
É claro que a adaptação a modelos de trabalhos
híbridos ou totalmente a distância gerou um grande impacto nas pausas, que, até
então, fazíamos durante o dia. Fosse para um bate-papo rápido com um colega na
volta do cafezinho ou uma troca de ideias com o gestor após uma reunião, esse
período servia como um escape às altas cargas de trabalho, o que deixava as
atividades mais leves e proporcionava relacionamentos entre colegas, líderes e
demais profissionais da empresa. Por isso, mesmo no home office, é válido fazer
pausas no meio do expediente e aproveitar as conversas desestressantes com as
equipes, que auxiliam no diálogo humanizado.
Não são poucas as oportunidades que temos de
ampliar essas práticas, tendo em vista os benefícios reais que elas
proporcionam ao dia a dia das corporações. Essa, no entanto, é uma mudança de
paradigmas que tem a necessidade de se tornar contínua. Isso porque não é
apenas o trabalho que nos dignifica, mas, sim, como levamos as tarefas diárias
de forma mais leve e com segurança, o que também vai se refletir positivamente
na motivação e nos resultados a longo prazo.
Infosys
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