Backbone: a melhor forma de organizar a espinha dorsal da sua empresa

Você já ouviu falar no backbone? Nada mais é do que a espinha dorsal de toda a organização, ou seja, é a estrutura de gestão, fundamental para ter uma ampla visão sobre a distribuição dos recursos e os caminhos que devem ser trilhados, para assim, os objetivos serem atingidos e os resultados positivos alcançados.

Começando pelo plano de crescimento estratégico, que nada mais é do que a materialização das metas da empresa para os próximos anos. É importante que você faça esse exercício no mínimo anualmente para definir o rumo da empresa, adaptar as estratégias e otimizar os recursos, com base em objetivos macros, de onde quer chegar. 

Uma das formas de fazer isso é utilizando OKRs, objetivos e resultados chaves. Esse conceito foi criado por Andy Grove, ex-CEO da Intel, e apresentado no livro “High Output Management”, uma das leituras chaves quando o assunto é gestão estratégica. De forma simples, é um sistema de metas coletivas e individuais que estão alinhadas com os planos macro e estratégicos de uma empresa.

Contudo, tenha compaixão pelo estágio da sua empresa e pelo seu momento e faça do limão, uma limonada. Mas seja lá como for fazer, não deixe de traçar um plano estratégico com metas, com marcos claros para o time. Evite ao máximo fazer isso de maneira top down, ou seja, de cima para baixo, sem considerar a opinião da equipe.

Além disso, até mais importante do que fazer o plano em si, é comunicá-lo de forma efetiva e garantir o alinhamento entre todos, à medida que as semanas e os meses vão passando. Para isso, eu recomendo a criação de um evento com toda a equipe, para apresentar os resultados do período, os aprendizados, as melhorias implementadas na solução, os ajustes feitos na rota e reforçando o plano. A periodicidade irá depender do tamanho e da velocidade de crescimento e mudanças, mas 1x ao mês é uma boa regra de bolso.

Avaliações e feedbacks

Um tema central na gestão do negócio é a cultura da empresa. E isso é basicamente definido pela avaliação, o feedback, a capacitação, a demissão e a promoção. Ou seja, a forma como é a gestão das pessoas e do time. 

Em termos de avaliação de desempenho, o modelo que mais gosto é o da avaliação 360, uma ferramenta que une a autoavaliação e a avaliação dos que trabalham com a pessoa, incluindo colegas de trabalho, líderes e também subordinados. 

Essa amplitude de visões, sem distinguir cargos, acaba gerando a visão mais completa possível do desempenho daquela pessoa. Existem vários softwares e ferramentas que ajudam a garantir integridade e sigilo das informações para conseguir executar uma boa 360. Mas o mais importante em si, é arquitetar um bom fluxo e boas perguntas que realmente extraiam as informações e insights relevantes na hora da avaliação.

Para isso, compartilho o framework que gosto de usar e que separa o escopo em três grandes pilares: cultural, funcional e desempenho.

• Cultural: é possível criar perguntas chaves relacionadas aos valores da empresa, buscando entender o enquadramento, o fit cultural do funcionário com o negócio.

• Funcional: aqui é a medição das hards skills do profissional, o quanto está bem encaixado na posição, quais são os gaps que precisam ser desenvolvidos, entre outros.

• Desempenho: por fim, é legal analisar também, o ponto de vista das entregas em si, esse é um aspecto bem prático, racional e com pouca margem para interpretações, diferente do aspecto cultural.

Uma vez que você tem esses pontos criados e construídos, eles serão analisados. Além disso, é importante deixar os critérios claros e alinhados, para evitar respostas enviesadas por aqueles que são muito próximos no trabalho.

Incentive o time a deixar comentários, usar exemplos palpáveis e propor ações de melhoria, assim a pessoa que foi analisada, terá material suficiente para trabalhar seu desenvolvimento em conjunto com seu líder. 

Recomendo fortemente que crie e incentive a cultura de feedbacks contínuos. E o que é isso? É uma cultura, uma diretriz da empresa, que incentiva as pessoas a darem e solicitarem feedback constantemente, independente do ciclo de avaliação. 

O feedback contínuo, feito de forma transparente e empática, é uma ferramenta poderosa para facilitar a comunicação e alinhamento, reduzir conflitos e manter uma organização produtiva. Um instrumento que gosto muito de usar, inclusive, é o 1:1 (one on one), que são reuniões entre líder e liderado, é aquele momento mais formal para alinhar expectativas, corrigir rotas, se conectar e recapitular feedbacks.

Uma parte mega importante do 1:1 é também escutar o seu liderado, por isso sempre pergunte como ser um líder melhor e por fim, sempre leve um feedback de forma transparente e com contextos e exemplos, para poder palpabilizar de forma prática para o meu liderado.

Para fechar, acho bem legal falarmos sobre promoção e demissão. Antes de mais nada, precisamos remover o tabu sobre demissões. Sempre costumo dizer que a relação entre empresa e funcionário é como outra qualquer e deve perdurar enquanto fizer sentido para ambos os lados. O dia que não fizer mais sentido, é hora de romper e está tudo bem, sem mágoas, sem rancor. 

Se os feedbacks forem feitos de forma recorrente, com transparência e empatia, a demissão raramente será uma surpresa para o indivíduo e para o time mais próximo.

Já a promoção deve ser vista como resultado natural para aqueles que estão indo muito bem. É uma ferramenta de reconhecimento do comprometimento e entrega do profissional para o time e para a empresa. Aqui o que é importante é ser coerente, ou seja, não promova alguém apenas por promover ou para reter, mas sim porque dentro dos critérios que você analisa, a pessoa se destaca dos demais e tem se mostrado indispensável para o time. 

A reflexão que quero causar aqui é simples, não balize demissões ou promoções apenas por conta da entrega ou performance, tem muito mais coisa para ser analisada antes de tomar decisões, e que inclusive, vão permitir que você crie uma empresa mais produtiva, de maior engajamento e com o ambiente mais agradável.

Com isso, a estrutura da gestão é parte fundamental para o sucesso de qualquer empresa. Um time do bem, com fit cultural, motivados e bem alinhados nos objetivos faz toda a diferença na hora de lidar com as variadas situações que podem (e vão) surgir na jornada empreendedora.

 

Fernando Senna - cofundador da Start Empreendedor, edtech criada por empreendedores para empreendedores, com o propósito de apoiar em todas as etapas da jornada de uma startup, da fase inicial a aqueles que já estão prontos para escalar o seu negócio. Faturou mais de R$ 100 milhões em menos de sete anos como empreendedor.