Como identificar quem e quando demitir?

Demitir talvez seja uma das tarefas mais difíceis de um líder

A não ser que o colaborador tenha praticado algum ato que justifique seu desligamento imediato, é muito difícil identificar o momento ideal para tomar essa decisão. Por esse motivo, alguns cuidados são importante e devem ser constantemente monitorados.

O mais importante deles é a hora da contratação. Contratar errado é um dos principais motivos que levam à demissão. A empresa deve concentrar seus esforços em realizar contratações bem feitas. Isso quer dizer que, além das competências técnicas para o cargo, o profissional deve ter também as habilidades comportamentais requisitadas.

Se identificar com o propósito da empresa é essencial para que essa experiência seja bem-sucedida. Se a pessoa contratada para determinada vaga tiver um perfil completamente oposto ao necessário, corrigir será muito difícil ou praticamente impossível.

Outra questão fundamental é manter processos de avaliação de desempenho muito bem formatados. A empresa precisa definir alguns indicadores de resultados que mostrem o que é considerado um desempenho desejável.

Com esse documento em mãos, fica mais fácil definir possíveis ajustes de conduta ou treinamentos técnicos e comportamentais que se façam necessários. Caso a empresa não esteja satisfeita com os resultados apresentados, ela deve estabelecer um plano com as metas e os objetivos do que deve ser melhorado. Tudo baseado em feedbacks claros e periódicos.

Essa ferramenta de avaliação é imprescindível para monitorar o nível de comprometimento do profissional. Aquele que sempre chega atrasado e não demonstra interesse e engajamento com as atividades, dá sinais de que pode estar insatisfeito.

É preciso entender os motivos e visualizar se eles são internos ou representam apenas um reflexo dos problemas que a empresa está enfrentando. Um ponto importante é avaliar se o profissional está entregando os resultados. Se a equipe toda entrega e ele não, há um problema grave e que merece atenção.

Ainda em relação à equipe, é necessário analisar o relacionamento. Há profissionais que são muito competentes, criativos, eficientes, mas possuem sérios problemas de relacionamento. Nesses casos, o gestor precisa ter habilidade para desenvolver a inteligência emocional do colaborador, tentando entender se trata de um problema pontual com uma pessoa ou é uma dificuldade generalizada com todos.

Essas questões de relacionamento requerem muito cuidado porque podem acabar contaminando a equipe toda. É preciso agir rápido e com eficiência. Muito antes de pensar em demitir, a empresa precisa saber e deixar claro para todos quais são os resultados esperados.

Essas diretrizes precisam ficar muito evidentes para que todos identifiquem seus pontos fortes e fracos, e tenham recursos para aprimorá-los. Em um ambiente transparente, onde as expectativas são conhecidas, fica muito mais fácil e motivadora a busca por melhorias.

Dessa forma, o próprio colaborador vai identificar que está aquém do que é esperado e deve buscar outras alternativas para sua carreira. Essa avaliação de desempenho também é fundamental quando a empresa precisa demitir não apenas pelas entregas que os colaboradores estão sendo fazendo, mas por questões financeiras.

Demitir os profissionais com os maiores salários simplesmente pela redução de custos não é a melhor opção do ponto de vista estratégico. Até mesmo porque, demitir implica em muitos custos advindos das multas rescisórias. Além do mais, os que possuem maior remuneração podem ser também os que possuem as melhores entregas.

Demiti-los pode significar o agravamento do problema financeiro. Em suma, na hora de demitir, todo cuidado é pouco. Tomar essa decisão levando em consideração apenas os fatos mais recentes pode não ser a melhor alternativa.

Ter um bom programa de contratação, bem como recursos para avaliação constante, gerando dados e informações permanentes, é o melhor antídoto contra admissões e demissões mal feitas. Por mais delicado que continue sendo, tomar essa decisão pautado em informações concretas é a melhor forma para reduzir angustias tanto para quem vai quanto para quem fica.

 Denis Luna - empresário, treinador de empresários e sócio da ActionCOACH São Paulo.

Dia Nacional da Prevenção de Acidentes do Trabalho – Um marco na luta por melhores condições

No dia 27 de julho é celebrado o Dia Nacional da Prevenção de Acidentes do Trabalho – um marco da luta dos trabalhadores por melhores condições de saúde e segurança no exercício de suas funções. Na década de 70 o país era o campeão mundial de acidentes do trabalho, estimativas da época calculam que anualmente ocorriam 1,7 milhão de acidentes, 40% deles com lesões.

Pressionado pelo Banco Mundial, que ameaçava cortar os financiamentos para o Brasil, caso o quadro de acidentes de trabalho não fosse revertido, em 1972, o então ministro do Trabalho, Júlio Barata, regulamentou a formação técnica em Segurança e Medicina do Trabalho, através das Portarias nº 3.236 e nº 3.237, que regulamentaram a formação técnica e criaram o Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), atualizando o artigo 164 da CLT. A partir da mudança na legislação o Brasil se tornou o primeiro país a ter um serviço obrigatório de Segurança e Medicina do Trabalho em empresas com mais de 100 funcionários.

Passados quase 50 anos o quadro mudou bastante, o empresário moderno sabe que a segurança do trabalho está diretamente ligada à qualidade e produtividade de seus funcionários. Os investimentos na área não são mero cumprimento da lei, mas uma aplicação com retorno garantido. Se por um lado treinamento e infraestrutura de segurança têm custos, por outro evitam gastos com processos, indenizações e tratamentos de saúde. 

Segundo a Previdência Social e com o Ministério do Trabalho, desde 2012, a economia brasileira já sofreu um impacto de R$ 22 bilhões por causa de pessoas afastadas de suas funções após sofrerem ferimentos durante o trabalho.

Atualmente regido pela NR 4 – Norma Regulamentadora nº 4, que dentre outras atribuições lhe outorga a responsabilidade por implementar as políticas de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) nas empresas o SESMT é responsável por assegurar a integridade física dos trabalhadores, mas também de alertar a equipe contra novas doenças e ajudar a tomar precauções contra acidentes de pequeno porte, que podem prejudicar os trabalhadores. 

Cada profissional desta equipe desempenha uma função específica, de acordo com a sua formação. O médico do trabalho atende os empregados em diversas questões de saúde, com o apoio dos enfermeiros. Já os engenheiros e técnicos são responsáveis por garantir o bom funcionamento dos equipamentos de proteção individual e coletiva para prevenir acidentes.

Os fatores mais importantes na Segurança e Saúde do Trabalho são a conscientização, a capacitação e o treinamento de cada trabalhador, independente da sua posição na hierarquia da empresa. É primordial que cada um deles entenda sua responsabilidade no cuidado da segurança de seus colegas, e juntos construam um ambiente seguro e em condições adequadas para a produção.

Antonio Carlos Vendrame — Diretor da Vendrame Consultores Associados, referência nacional em Segurança do Trabalho, Medicina Ocupacional, Meio Ambiente e na capacitação de profissionais através de treinamentos de formação e reciclagem.

A cultura organizacional como alicerce na transformação digital das organizações

Em meados da década de 90 as empresas passaram por uma grande mudança, oriunda das fusões e aquisições que aquele período demandou. As estatísticas da época evidenciaram que as maiores dificuldades para o sucesso - ou a falta dele - nestas aquisições, se deram pela cultura organizacional. Quase 20 anos se passaram e ainda nos deparamos com o mesmo paradigma quando falamos em transformação digital. 

 O primeiro passo necessário é entender que ser digital não significa ter um site, estar nas redes sociais ou mesmo ter uma plataforma como um aplicativo. A transformação digital vai além da tecnologia – ela reinventa o modelo de negócio, a estratégia da empresa e requer mudanças não apenas de tecnologia e de processos, e sim, comportamentais. Neste momento, o papel do RH é de extrema importância para conhecer quais são os novos desafios do negócio e desenvolver e adequar a cultura organizacional de forma a colaborar que o resultado desejado seja atingido. Especialistas afirmam que nos próximos 15 anos todas as empresas serão digitais.

Para isso os CHRS devem liderar, em conjunto com a equipe de TI, todo o “change manegment” necessário para a mudança. O que já sabemos é que precisamos nos acostumar com o fato de que a verticalização das estruturas organizacionais deixarão de existir. Empresas digitais trabalharão em rede, com equipes horizontalizadas. Os colaboradores desta nova era são pessoas com maior autonomia, autogerenciáveis, inovadoras e criativas, orientada a processos, prontos para atuar de forma sistêmica em uma empresa orgânica e integral.

O cenário empresarial do futuro é claro: mais de 50% dos empregos que existirão até 2030 ainda não foram criados. Por isso, as empresas precisam iniciar uma transformação gradual de postura e exigir que o seu RH esteja alinhado tanto na estratégia, quanto na sua cultura organizacional para que, durante o processo, o DNA da empresa seja mantido e a transformação bem-sucedida. 

As empresas que não se transformarem mesmo que de forma gradativa não sobreviverão. A cultura será o alicerce da transformação digital, que começa por pequenas mudanças como ter um ambiente diverso, de compartilhamento, comunicação, conhecimento compartilhado e confiança, com forte senso de colaboração e agilidade.  

Transformar-se digitalmente vai além da tecnologia: trata-se, de pessoas, dessa forma a área de gestão de pessoas se tornará protagonista, cabe à ela, a responsabilidade de ser inovar ser estratégica e preparar tanto colaborador quanto empresa, deixando -os alinhados e preparados para receber o futuro.

Claudia Santos - especialista em gestão estratégica de pessoas, palestrante, coach executiva e diretora da Emovere You (www.emovereyou.com.br).