Compliance e antissuborno: a importância da gestão para proteger sua empresa

A Lava Jato trouxe à tona a corrupção sistêmica que vivemos em nosso país. Como se não bastasse o escândalo de suborno escancarado pela operação da Polícia Federal, uma pesquisa feita pela ONG Transparência Internacional, apontou o Brasil na 79º posição em um ranking que avaliou a honestidade em 178 países. Diante desse cenário, tornou-se quase obrigatório as empresas adotarem medidas e procedimentos que garantam a legalidade e transparência de suas ações dentro do mundo dos negócios, o compliance.

De modo geral, o compliance também pode ser chamado de programa de conformidade. Na prática, é um conjunto de medidas implementadas para garantir que as ações da empresa - em todos os níveis, desde a diretoria, passando por todos os funcionários, fornecedores e parceiros - estejam dentro das conformidades legais para sua área de atuação.

Antenada a essa questão, em 2014, a ISO - Organização Internacional de Normalização, sediada na Suíça, disponibilizou a norma 19.600. Trata-se de uma ferramenta desenvolvida especialmente para implementar um sistema de gestão para o compliance das empresas. Apesar da norma não ser certificável, ela é um guia de implantação da conduta legal, ou seja, as diretrizes da norma ajudam a criar uma política de legalidade.

De maneira objetiva, o trabalho de compliance é norteado por três eixos estratégicos. O primeiro é a prevenção de ação de condutas irregulares e ilícitas, que é feita a partir da criação de medidas de controle interno e com o investimento em treinamento e comunicação interna. Na sequência, o monitoramento de possíveis desvios em relação à política que foi criada. Por fim, as ações que visam aplicar medidas corretivas contra as situações que estiverem em desacordo com o programa que foi criado e estabelecido.

Apesar do termo estar sendo difundido graças ao escândalo de corrupção que o Brasil vive nos últimos anos, o compliance atende as conformidades legais em todos os níveis da empresa, desde a relação com o trabalhador, passando pela relação com os fornecedores, os impostos legais e até as regras para participar de licitações. Inclusive, empresas certificadas conseguem simplificar o processo de licitação, visto que já cumprem várias regras que são exigidas.

No entanto, quando o assunto é suborno, a ISO tem uma outra norma que atua de maneira complementar. Trata-se da ISO 37.001, a norma de antissuborno que visa monitorar e impedir qualquer ação de propina e corrupção empresarial.

A ISO 37.001 descreve como suborno qualquer oferta, promessa, doação, aceitação ou solicitação de uma vantagem indevida - que pode ser financeira ou não, direta ou indireta e de qualquer valor. As duas normas são complementares, uma vez que a ISO 19.600 vai criar ações de conformidade legal e a ISO 37.001, por ser certificável, vai oferecer parâmetros e garantias contra o descumprimento das ações.

Para que o programa de compliance e anticorrupção funcione, é fundamental conhecer a cultura empresarial, ou seja, conhecer os procedimentos internos e fazer um mapeamento dos processos e controles já existentes. Em seguida, é necessário envolver os funcionários para que o programa consiga permear a organização como um todo.

É preciso criar um código de ética tanto das relações internas quanto externas e aplicar isso no dia a dia da empresa. Apesar da participação de todos ser muito importante, as áreas jurídicas, financeira, contabilidade, recursos humanos e comunicação ganham relevância ainda maior, visto que são as áreas mais sensíveis. E, embora a implantação das duas normas seja simples, exige conhecimento especifico sobre cada uma delas.

A adoção de um programa de compliance e antissuborno aplica-se a todos os tipos de empresas, independente de porte ou segmento. A adesão representa um diferencial competitivo frente ao mercado, maior segurança jurídica e ganhos de responsabilidade social. A construção de um Brasil mais justo é responsabilidade de todos, inclusive do meio empresarial.

Alexandre Pierro - engenheiro mecânico, bacharel em física aplicada pela USP e fundador da PALAS, consultoria em gestão da qualidade.

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O que te faria deixar a empresa onde atua?

A possibilidade de viver outras experiências lidera o ranking, mas problemas com o chefe também impactam continuidade na empresa

Apesar do desemprego ter atingido a marca de 12,9% no país, no último trimestre, muitas entidades ainda têm dificuldade para encontrar mão de obra capacitada. Por isso, diversos benefícios começam a fazer parte da cultura das companhias, a fim de atrair os melhores talentos. Tendo em vista essa realidade, o Nube - Núcleo Brasileiro de Estágios realizou uma pesquisa com o seguinte questionamento: “O que te faria deixar a empresa onde atua?”. O resultado apontou a necessidade das novas gerações de continuarem se aperfeiçoando.

O estudo ocorreu entre 7 e 18 de maio e contou com a participação de 28.972 jovens, entre 15 e 26 anos, em todo o país. Para 65,88%, ou 19.086 votantes, o principal motivo seria “a chance de ser promovido para um cargo melhor e ter outras experiências”. Segundo Nicole Tavares, analista de treinamento do Nube, novos desafios promovem a aquisição de competências e a saída da zona de conforto. “Estar em constante desenvolvimento é fundamental no mercado e a juventude está ciente disso. Além do mais, se propor um desafio e alcançá-lo é muito motivador!”, explica.

Já na opinião de 13,92% (4.034), “receber uma proposta para ganhar um pouco mais” seria o gatilho necessário para optar pela troca de empregador. Contudo, essa decisão deve ocorrer com bastante cautela, pois o salário, embora pareça, não é um ponto motivacional e sim higiênico, segundo a teoria dos dois fatores de Hezberg. “Ou seja, ele por si só não é capaz de engajar alguém. Se a atividade ou o ambiente não forem agradáveis ou o idealizado, em poucos meses a remuneração também parecerá insuficiente”, enfatiza a especialista. Por isso, a dica é escolher pelas tarefas, instituição e, principalmente, pela cultura do local.

A locomoção é outra questão observada, tanto pelos empregadores, quanto por quem busca por uma vaga. Assim, 10,54% (3.053) não pensariam duas vezes para migrar de trabalho se “pudessem atuar mais perto de casa”. Uma solução para evitar a perda de funcionários por esse quesito é o home office. “Além de motivadora, essa modalidade ainda promove a autonomia e autogestão. As novas gerações buscam por isso, então é importante o mundo corporativo se adaptar. Todavia, o colaborador deve administrar bem seu tempo e planejar suas funções”, incentiva.

O relacionamento com um superior é outra das causas para quem deixa seu cargo. Com esse pensamento, 3,52% (1.020) largariam a atual posição “se tivessem problemas com o chefe”. De fato, a liderança é um dos fatores capazes de reter ou não um talento. Logo, o ideal é o empreendimento investir em seus comandantes, não apenas na capacitação técnica, mas principalmente na gestão de pessoas. “Treinamentos comportamentais, de feedback, espírito de equipe, comunicação não violenta, entre outros, são uma importante ferramenta para transformação!”, ressalta Nicole.

Por fim, 6,14% (1.779) “não pensam nisso, pois estão satisfeitos”. De acordo com a analista, grande parte dos estímulos para o contentamento são intrínsecos, ou seja, são subjetivos e variam de indivíduo para indivíduo. Entretanto, plano de carreira, de desenvolvimento e campanhas ou programas de reconhecimento incentivam e, muito, para a felicidade de uma equipe.

De maneira geral, diante de uma proposta de emprego, é preciso evitar decisões impulsivas e colocar na ponta do lápis os prós e os contras da situação avaliada. O autoconhecimento auxiliará nesse momento, pois será mais fácil decidir quais meios motivam e  qual lugar combina melhor com cada um. Já para as corporações, para se manterem competitivas e atraentes é essencial se adaptar a novos perfis de trabalhadores. “Indico promover a realização pessoal de cada integrante do time, compartilhando com o grupo responsabilidades, mas, principalmente, os méritos”, finaliza.

Fonte: Nicole Tavares, analista de treinamento do Nube

www.nube.com.br

Valorize e otimize a gestão dos talentos na Organização

Não há o que discutir! O sucesso de uma organização moderna está intimamente relacionado ao desempenho de seus profissionais. Com a instabilidade do mercado, demandas diversas e talentos em falta, a busca por profissionais especializados ou com competências específicas tem sido um desafio para os departamentos de RH. Atrair e identificar os profissionais, reduzir a margem de turn over organizacional em momentos de forte concorrência e ainda ter força para conquistar e reter talentos, exige o empenho de todos envolvidos na gestão para que a empresa possa realinhar suas estratégias de atuação de maneira eficaz, garantindo melhor desempenho organizacional. Logo, conhecer os profissionais e desenvolvê-los é a chave do sucesso!

O Assessment é um método que ficou conhecido a partir dos anos 50 e vem demonstrando que se trata de uma excelente tecnologia que colabora para a identificação das fortalezas e pontos de desenvolvimento de cada um de seus talentos e ainda pode habilmente aloca-los em diferentes áreas, reforçando a Organização e tornando-a mais preparada para facear as adversidades presentes no dia-a-dia!

Com o Assessment, a empresa é capaz de avaliar com rapidez e eficácia o capital humano disponível em sua organização e criar estratégias para potencializar o seu contingente de talentos. Para todos os segmentos de negócios, acertar na hora de promover novos gestores e, claro, nas novas contratações, é ponto crucial para a sobrevivência do negócio.

Por isso, é necessário que as empresas façam uso de ferramentas específicas para gerar dados que permitem múltiplas possibilidades de análise dos profissionais, individualmente ou em equipes. Por meio do estudo do comportamento, das motivações, expectativas dos profissionais e do entendimento das oportunidades na Organização, o processo de Assessment permite:

- Melhor conhecimento do perfil de competências/ perfil comportamental do profissional através de entrevistas individuais ou focus groups;

- Cruzamento de informações sobre desempenho versus potencial dos profissionais, que fornece elementos capazes de subsidiar ações assertivas de desenvolvimento de talentos, bem como promoções, processos de sucessão e transferência para outro Cargo/ Função, através de comitês com Gestores, Diretores e Recursos Humanos;

- Maior planejamento de carreira e autodesenvolvimento dos profissionais envolvidos, por meio do conhecimento de suas potencialidades e gaps de desenvolvimento, através de Feedbacks individuais;

- Maior retenção dos profissionais mapeados.

No processo de Assessment, o desenho das ferramentas e do cronograma são customizados de acordo com as necessidades e objetivos da Empresa, sendo possível, inclusive, utilizar situações reais como fonte para o desenvolvimento dos Estudos de Caso promovidos durante o processo.

A partir desta experiência, a Empresa se torna ainda mais potente para o alcance de resultados, de forma harmônica e sistêmica.

Angélica Guidoni - Sócia fundadora da Trajeto RH, graduada em Psicologia pela PUC-SP, em 1999. Executive & Self Coach e membro da ICF Brasil, formada pelo Instituto Ecosocial, com certificação internacional ACTP pela ICF - 2015 e em 2010 certificada pela ECA European Coaching Association e GCC Global Coaching Community. Consteladora Sistêmica (2014) e Pós-graduada em Antroposofia (2008). É sócia da Trajeto Consultoria em RH que desde 2003 atua na área de Recursos Humanos, lidando com empresas nacionais e multinacionais de médio e grande porte. Executa processos de Business & Life Coaching, Learning Coaching, Coaching Group, Assessment, Avaliação de Potencial, Treinamentos. Possui experiência em Recrutamento e Seleção de Executivos, Expertises, Trainees e Estagiários.