No Brasil, para
muitos negócios, inclusão e diversidade ainda são assuntos que dizem respeito
somente à Lei de Cotas para pessoas com deficiência. Plataforma de recrutamento
e seleção no Paraná viabiliza contratações
Hoje, um assunto bem abordado no mercado de
trabalho é a luta pela inclusão, mas, infelizmente, no Brasil, para muitas
empresas, o tema está atrelado às Leis 8.213/1991, conhecida como Lei das
Cotas, e 13.146/2015, que sanciona o Estatuto da Pessoa com Deficiência (PcD).
A primeira torna obrigatória a reserva proporcional de vagas para PcD em
empresas com mais de cem funcionários, enquanto a segunda tem por objetivo
garantir a inclusão social nas organizações e condições de igualdade também
para as PcD.
Contudo, engana-se quem pensa que a inclusão social
deve estar limitada ao cumprimento de leis voltadas exclusivamente para as PcD.
Quando isso ocorre, é comum detectar que a pessoa contratada continua “à
margem” da empresa. Aliás, uma pesquisa da Organização Internacional do
Trabalho (OIT) sobre Diversidade e Inclusão (D&I), realizada com 12 mil
indivíduos de 75 países, apontou que, de quatro pessoas, uma tem o sentimento
de “não pertencimento” ao grupo.
A situação é agravada porque a maioria dos negócios
tem dificuldade em interpretar o significado de “diversidade” e “inclusão”.
Quem explica melhor é a consultora da Ímpar Inclusão e Diversidade, Thaís
Tavares Pompêo:
“Apesar de serem temas cada vez mais trabalhados no
cotidiano, em geral, ainda existe muito desentendimento entre os termos, que
são afins e complementares, mas são diferentes”. A diversidade, explica Thaís,
consiste basicamente na ideia de que todo ser humano é único, diferente dos
demais. “Em suma, diz respeito à reunião de tudo aquilo que apresenta múltiplos
aspectos, os quais se diferenciam entre si”. Já a inclusão se refere a criar um
ecossistema favorável para que a diversidade possa organizar-se, desenvolver-se
e prosperar. “Para que as pessoas deixem de sofrer por causa da discriminação
ou exclusão do direito ao trabalho, previsto na Constituição, um dos desafios
do RH está em propiciar um ambiente inclusivo e diversificado nas empresas,
assegurando que todas as pessoas tenham chances igualitárias no mercado,
independentemente de cor, sexo, etnia, deficiência, idade, classe
socioeconômica, identidade de gênero ou crença, e o que estamos verificando é
que a tecnologia ajuda muito nesse processo”.
Quando o tema é D&I, é frequente se falar em
PcD, tons de pele ou sexualidade, mas e a gordofobia entra em pauta? A
alimentação vegana? A tatuagem? Infelizmente não. “Quando me refiro a obesos,
não estou assinalando as pessoas que estão um pouco acima do peso, que muitas
vezes já são discriminadas no mercado de trabalho por conta de um padrão de
beleza imposto pela mídia: falo de um excesso de contingente que não é
contratado por conta da estética, porque muitas vezes o entrevistador já avalia
o candidato com preconceitos. Já houve casos de diretores, ao se depararem com
pessoas tatuadas recém-contratadas, explanarem, ‘Não sabia que estávamos
admitindo ‘detentos’”.
Diversidade nas empresas
reflete positivamente no atendimento ao cliente; tecnologia pode acelerar o
processo de inclusão
A tecnologia está a nosso dispor como estratégia
para propagar a diversidade e inclusão, pois ela ajuda a reduzir os vieses
inconscientes do processo, em que o gestor tem a tendência de aprovar no
processo seletivo pessoas que ele se identifica e afinadas com seus valores e
visão de mundo.
“Com o auxílio da tecnologia, é possível viabilizar
a contratação de pessoas de todos os públicos, não excluindo ninguém. Isso
porque hoje já é possível seguir processos seletivos digitais sem que
características que podem gerar exclusão sejam consideradas”, comenta Márcio
Monson, CEO da Selecty.
Umas das estratégias de inclusão que a tecnologia
permite é “a seleção de candidatos às cegas”, viabilizando “processos de
seleção justos, sem vieses inconscientes, sendo possível encaminhar pessoas com
as informações ocultas sobre orientação sexual, nome, idade, etnia etc., aos
gestores. O que de fato o gestor irá analisar são as competências técnicas e
comportamentais do candidato. Essa, sem dúvida, é uma grande evolução para o
recrutamento e a seleção e para a formação de times de alta performance”,
finaliza Monson.
As empresas interessadas em começar (ou aumentar) a
diversidade no local de trabalho criando vagas afirmativas, por exemplo, também
podem se valer de um software de recrutamento e seleção
pró-diversidade, que se traduz em uma eficaz alternativa para acelerar o
processo, já que traz informações de autodeclaração das pessoas, garantindo
agilidade na triagem. Então, já no momento da triagem é possível seguir somente
com os talentos da diversidade e inclusão.
O software auxilia as empresas em suas
rotinas, permitindo, por meio de um fluxo automatizado, o acompanhamento da
vaga em todos os momentos do processo seletivo, oferecendo dados em tempo real
para a equipe de Recursos Humanos realizar a inclusão de forma estratégica e
consciente. Uma de suas principais vantagens na promoção da diversidade diz
respeito, justamente, à triagem do candidato, uma vez que ele possui filtros
que tornam possível conhecer melhor suas atribuições. Para o indivíduo que está
procurando uma oportunidade, o benefício é um portal único e personalizado, com
direito a preenchimento automático e feedback do processo de seleção do qual
participou.
Márcio reforça a relevância do uso da tecnologia a
favor da empregabilidade, pontuando a importância da “responsabilidade como
fornecedor de sistema para recrutamento e seleção, para que ajudemos de fato
pessoas a encontrarem trabalho, e que ninguém seja excluído por uma tecnologia
que tem, como uma das missões, incluir.”
Reitera, ainda, que “ao respeitarmos as diferenças,
iremos olhar para o profissional de uma forma isenta, buscando critérios
técnicos, como conhecimentos, habilidades, experiências, perfil comportamental
aderente à necessidade da posição e capacidade de execução do trabalho”.
Isso promove a equidade de oportunidades no local
de trabalho e, consequentemente, apoia a diversidade internamente. Uma pesquisa
da Harvard Business Review mostrou que nas empresas onde o ambiente é diverso,
os colaboradores estão 17% mais engajados e dispostos a se dedicarem mais, indo
até um pouco além de suas responsabilidades.
Na prática, chegará o tempo em que não serão mais
necessárias as “vagas afirmativas” ou a precisão de ocultar informações de um
candidato, porque a D&I tende a ganhar força. Mas, “como a natureza não dá
saltos”, hoje isso é importante para conseguirmos vencer as barreiras impostas
pelos vários tipos de desigualdades presentes”, complementa Márcio.
Selecty
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