No mês em que celebramos a força, o profissionalismo e o poder das
mulheres, é importante falar sobre os desafios que elas ainda enfrentam por
mais direitos e igualdade nas empresas e sociedade.
Um desses desafios está na presença feminina em cargos de liderança. Porém, se as empresas quiserem aumentar sua rentabilidade, este quadro precisa mudar.
Pesquisas comprovam que empresas com mais diversidade em seus quadros funcionais têm melhor performance financeira. Entre elas, a da renomada consultoria McKinsey (A diversidade como alavanca de performance), divulgada em janeiro de 2018, mostra que, apesar dos movimentos por mais igualdade de gênero, as empresas ainda estão longe de adotar ou compreender a importância da diversidade, não só para a lucratividade, mas principalmente para a criação de valor.
Realizada com mais de 1.000 empresas em 12 países do mundo, a pesquisa demonstra que ter mulheres em cargos de liderança aumenta em mais de 20% as chances de obter desempenho financeiro acima da média. Cálculos da McKinsey provam que uma maior participação da mulher no mercado de trabalho em cargos de liderança pode injetar até US$ 12 trilhões no PIB global até 2025.
Para o Brasil, por exemplo, o incremento seria da ordem de US$ 410 bilhões.
Com base nisso, ainda é difícil entender o porquê das mulheres continuarem sub-representadas nos quadros funcionais das empresas. Levantamento do Instituto Ethos mostra que no quadro funcional das 500 maiores empresas brasileiras apenas 33% são mulheres, e só 14% estão em cargos de liderança.
Buscando tentar entender a causa desse gap, a Thomas International desenvolveu o estudo “Mulheres nos Negócios”. Realizado com 137 mulheres líderes e 137 executivos no Reino Unido, Holanda e Austrália, ele mostra que quando comparamos traços de personalidade e de inteligência emocional – ligados ao sucesso nos negócios – não existe diferença estatística entre homens e mulheres em postos de liderança.
Para chegar a esse resultado, a empresa utilizou duas das suas avaliações psicométricas: HPTI (Indicador de Traços de Alto Potencial) e TEIQue (Questionário de Traços de Inteligência Emocional).
Além da personalidade, as avaliações mediram o nível de inteligência emocional e os tipos de comportamentos que geralmente são associados a homens e mulheres no ambiente de trabalho.
Ao combinar os resultados das duas avaliações, a conclusão é que homens e mulheres em posições de liderança possuem as mesmas competências comportamentais. E se começarmos a avaliar os profissionais de forma objetiva, sem os viéses inconscientes, certamente poderemos ter empresas com mais diversidade.
Entre os traços de personalidade analisados pelo estudo estão conscienciosidade, resiliência, curiosidade, audácia, tolerância às diferenças e competitividade. Já na avaliação que mede a inteligência emocional considerou-se assertividade, gestão da emoção, adaptabilidade, automotivação, autoestima e empatia, entre outros aspectos.
Dados que subsidiaram a pesquisa mostram que apesar de o número de mulheres nos postos de liderança ter aumentado nos últimos anos, elas continuam sendo minoria, ocupando apenas 29% dos altos cargos no Reino Unido. Esse índice é ainda menor em outras partes do mundo: apenas 20% nas empresas holandesas e 11% nas 200 maiores empresas da Austrália.
Outra conclusão interessante trazida pelo estudo foi a confirmação de que os viéses inconscientes impedem as mulheres de assumir cargos de liderança. Ou seja, os pontos de vista e pensamentos que as pessoas têm sobre as outras, e que afetam a tomada de decisões diárias e o comportamento, atrapalham a igualdade de gênero nas empresas.
O estudo fornece evidências claras de que líderes masculinos e femininos não são diferentes e apresentam níveis muito semelhantes de personalidade e traços emocionais, que no caso do homem predizem o sucesso na carreira. Mas a forma como esses traços são interpretados, reconhecidos e recompensados mostra que, quando as mulheres exibem os mesmos comportamentos e traços dos homens, elas são percebidas de forma negativa.
Por exemplo, ser assertivo pode ser considerado positivo no homem, mas para as mulheres esse mesmo traço de personalidade é visto como pejorativo, ou seja, ela passa a ser considerada como “mandona” pelos demais profissionais da equipe..
Mas a principal questão que devemos entender é de que forma os profissionais de Recursos Humanos podem apoiar a inclusão e a valorização da diversidade nas empresas. E a resposta é a adoção da psicometria nos processos de avaliação e recrutamento.
A psicometria é capaz de fornecer um método objetivo e fundamentado para avaliar um candidato, livre de possíveis estereótipos e preconceitos, e só assim as empresas vão começar a ter equipes mais diversas. E por consequência, terão melhores resultados, afinal a diversidade cria um ambiente de trabalho mais cooperativo, estimulante e acolhedor, com colaboradores mais motivados e engajados.
Marcelo Souza – Country Manager da Thomas International Brasil
