Apesar de ser colocada à tona com mais frequência nos últimos anos, a discussão em torno dos casos de assédio dentro do ambiente corporativo não é uma novidade e ainda parece longe de ter um fim. Uma pesquisa global conduzida pela Organização Internacional do Trabalho indica que 17,9% dos profissionais do mercado de trabalho, sejam homens ou mulheres, já sofreram violência ou assédio durante o expediente.
Se o índice geral já é considerado alto - afinal
estamos no século XXI -, quando avaliamos de maneira minuciosa a incidência de
casos de assédios em determinados grupos, podemos afirmar que o cenário é
extremamente alarmante. Dados de pesquisa do LinkedIn revelam, por exemplo, que
quase metade das mulheres já sofreu algum tipo de assédio no trabalho. O
cenário se torna ainda mais chocante ao percebermos que 78,4% delas alegam que
provavelmente nada seria feito, caso decidissem denunciar ao RH.
Tais números evidenciam que o assédio afeta
desproporcionalmente os grupos minorizados. Para compreender a motivação, precisamos
entender as ações como uma forma de exercício abusivo de manutenção de poder, e
que a violência muitas vezes decorre por influência de uma situação de
desigualdade como de classe, gênero, orientação sexual, idade, raça, condição
de pessoa com deficiência, dentre outras.
Reflexos e consequências
O fato dos comportamentos indesejados, abusivos ou
coercitivos que afetam a dignidade e a integridade física ou psicológica de um
colaborador ainda serem significativos expõe todo o mercado de trabalho a uma série
de problemas. Isso porque é preciso ficar claro que os reflexos de tais
atitudes acometem todos os agentes que estão direta ou indiretamente
relacionados à ação, gerando uma cadeia de consequências negativas.
Nesse cenário, obviamente, o maior impacto é sempre
o da vítima. O ato pela qual a pessoa é exposta afeta não somente o seu
desempenho e produtividade, como também a desestabiliza psicologicamente,
fazendo com que duvide de si mesma e de sua competência. Além disso, tem a
possibilidade de provocar impactos negativos à sua saúde física e mental, como
a perda de autoestima, maior apatia e irritabilidade, gerar perturbações da
memória e do sono. Sem contar que em situações mais extremas o caso pode
evoluir para um quadro de ansiedade e depressão.
Mas o efeito não fica limitado apenas à vítima. A
equipe em torno do colaborador assediado tende a reduzir os seus índices de
satisfação, o que contribui diretamente para a queda de desempenho e a maior
rotatividade no time. A empresa também corre o risco de ter uma crise
reputacional, gerando um prejuízo enorme à imagem e aos negócios, já que não
são raros os exemplos de companhias em casos semelhantes que sofreram com
cancelamento nas redes sociais, boicote de clientes, afastamento de CEO, queda
de valor de ações no mercado financeiro, e rompimento de contratos com
parceiros e fornecedores.
Hora de agir
Para responder a pergunta do título do artigo,
entendo que o debate sobre o assédio, e suas inúmeras formas, é primordial para
que a identificação, denúncia e também para a construção de políticas internas
de enfrentamento a violência ocorram de uma maneira mais efetiva. A criação de
um ambiente de trabalho mais acolhedor e produtivo é um passo essencial para
que as empresas assegurem uma atuação mais sustentável e responsável
socialmente.
E os primeiros passos para esse rumo já estão sendo
dados. A nova norma regulamentadora da Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes (CIPA), publicada em 2020, por exemplo, incluiu o assédio moral e o
assédio sexual como riscos psicossociais a serem considerados na análise de
riscos do ambiente de trabalho. Além disso, a Lei 14.457/22, que entrou em
vigor em março de 2023, torna obrigatória a criação de medidas para a prevenção
e combate ao assédio dentro das empresas.
Apesar da importância das recentes legislações, é
imprescindível que as companhias também demonstrem interesse em repreender e
eliminar de uma vez por todas os crimes dentro do seu ambiente corporativo.
Para isso, algumas medidas, além das previstas em lei, podem ser essenciais,
tais como a criação de código de conduta, o fornecimento de materiais
informativos com exemplos claros de comportamentos e atitudes que são
configuradas como assédio e o investimento em capacitações voltadas à
conscientização sobre a temática.
Observamos na pesquisa de benchmarking sobre o
“Panorama das Estratégias de Diversidade em 2022 e Tendências para 2023”, o
aumento no número de empresas que afirmam ter canais de denúncias com recorte
de D&I, avançando para 86% em 2022 - um aumento de 16 pontos percentuais em
comparação à edição anterior feita em 2020.
Este fato mostra a tendência das empresas olharem
cada vez mais para a pauta de compliance antidiscriminatório na visão de
advogados especialistas no tema, como Fabiano Machado da Rosa e Luana Pereira
da Costa.
A grande verdade é que quanto mais sabemos sobre o
assédio, mais fácil se torna para reconhecê-lo e combatê-lo durante a rotina.
Nem sempre é simples detectar a violência, uma vez que ela pode se manifestar
de diversas maneiras sutis e é composta de noções subjetivas, porém é
fundamental nos aprofundarmos o máximo possível em relação ao conceito para
sempre ficarmos atentos ao nosso redor. Afinal, atacar o problema não deve
partir somente das empresas, mas principalmente de cada um de nós.
Nenhum comentário:
Postar um comentário