Nova lei deve combater assédio nas empresas

 Especialista explica que medidas de prevenção e combate previstas na Lei nº 14.457/22 chegam em boa hora para proteger vítimas e evitar difamação e desgaste do nome da empresa

 

O Brasil é um país conhecido por sua dimensão continental e consequentes desigualdades: regional, racial, econômica, social e tantas outras. Em nome dessa desigualdade, aqueles que nos representam nas diversas esferas do governo se empenham em criar leis para diminuir ou extinguir tais disparidades. É o caso da Lei 14.457/22 que pressupõe a inclusão e manutenção de mais mulheres no mercado de trabalho, flexibilização de regime e jornadas de trabalho, medidas de combate ao assédio sexual e outras violências no ambiente de trabalho, entre tantos outros pontos.

Diante de elevados custos para as empresas, que enfrentam o problema de assédio moral ou sexual, é urgente que as corporações, na figura dos empregadores, se adequem. É o que explica Anelise Borguezi, Pós Graduada em Direito pela Universidade de São Paulo e sócia do Rojas, Borguezi e Vendramini, Advocacia para Mulheres e Minorias ao detalhar que esses custos podem ser diretos e indiretos.

“Os custos para a empresa que tem funcionários denunciados por assédio se dividem entre diretos e indiretos. Os diretos estão relacionados, principalmente, com o pagamento de indenização por danos à vítima, pagamento este que pode ser feito após processo judicial ou por meio de acordo entre empresa e vítima. Nesse sentido, a empresa também poderá arcar com as custas judiciais, os honorários advocatícios, inclusive os sucumbenciais. Além disso, auditores fiscais do trabalho e o Ministério Público do Trabalho podem fiscalizar a conduta da empresa frente à legislação antiassédio e as políticas instituídas internamente. Caso verifiquem o não cumprimento dos requisitos e a não realização dos treinamentos obrigatórios, podem aplicar multas que a empresa terá que arcar”, avalia.

A especialista explica que existem custos indiretos que, inclusive, independem da denúncia da vítima. “Isto porque, quando vítima de assédio (moral ou sexual), o empregado tende a produzir menos, faltar constantemente e sentir-se desmotivado em relação ao trabalho. Tal desmotivação pode atingir, inclusive, os demais funcionários, que mesmo não sendo vítimas, nutrem o sentimento de desmotivação em relação ao trabalho e à empresa”.

Vale dizer que a empresa acaba tendo que lidar com custos relacionados à rotatividade e substituição de funcionários, custos relacionados à saúde física e mental, bem como custos adicionais com o sistema de saúde.

Para a especialista, urge ressaltar os custos relacionados à difamação e desgaste do nome da empresa perante o público em geral, que pode optar por não mais contratar os serviços ou boicotar a marca em uma política de cancelamento que tem se tornado cada vez mais comum. “Os custos indiretos do assédio sexual no ambiente de trabalho são ainda mais altos do que os custos diretos, porque estão diretamente ligados à produtividade dos funcionários, que representam o maior ativo das empresas”.

           Borguezi ressalta que a disponibilização de treinamento antiassédio, além de ser obrigatório para empresas que possuem mais de 20 funcionários, pode ser benéfica para todas. “Esse tipo de treinamento garante maior segurança aos trabalhadores, que vão ter o conhecimento sobre como agir caso sejam vítimas ou testemunhas da prática de assédio moral ou sexual. Além disso, o treinamento tem como objetivo evitar que tais casos ocorram, o que, por consequência, seria vantajoso para a reputação e credibilidade da empresa. Além de contribuir para a redução do número de casos, contribui diretamente para a redução dos custos atinentes ao assédio para a empresa”.

Entre as muitas determinações trazidas pela lei está a fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis. Ou seja, devem ser criados canais de denúncias dentro da empresa para que vítimas e/ou testemunhas possam notificar os casos, devendo ser preservado o anonimato do denunciante. Além disso, uma vez realizada a denúncia, ela deve ser acompanhada e processada para, ao final, possibilitar a aplicação de sanções cabíveis.

           “A própria CIPA pode promover a fiscalização da eficácia das condutas antiassédio a serem implementadas pela empresa. Os auditores fiscais do trabalho e o Ministério Público do Trabalho podem fiscalizar a implementação da lei, podendo ser fixadas multas. Ainda, o funcionário que praticar o assédio sexual pode ser responsabilizado civil e criminalmente. No entanto, tal responsabilização não recai apenas no funcionário. A empresa pode ter que arcar com os custos de eventual responsabilização civil se provado que sua conduta, por exemplo omissiva, ocasionou danos para a vítima de assédio”.

           Importante ressaltar que a referida Lei representa um importante passo na luta contra o assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho, vez que as políticas antiassédio foram incluídas nos programas de atenção à saúde e segurança do trabalhador. Mais do que isso, “é importante ressaltar a importância de um profissional para treinamento que atue com perspectiva de gênero, visto que o assédio sexual atinge majoritariamente mulheres. Um treinamento realizado por profissional não capacitado na área de combate ao assédio pode ser inefetivo e gerar prejuízos ainda maiores à empresa”, conclui.