A relação entre trabalho e transtorno mental tem sido cada
vez mais frequente em casos no Brasil e no mundo. De acordo com a Organização
Mundial de Saúde (OMS) 30% da população global possui diagnóstico relacionado
às doenças mentais. O Brasil ocupa o 8º lugar em números absolutos. Os
transtornos mentais são a terceira maior causa de afastamento no trabalho no
país.
Desde o início da pandemia de COVID-19 os patamares têm se
mantido altos no Brasil, com o maior pico registrado em 2020, quando 291 mil
trabalhadores foram afastados no país. Em 2021, foram mais de 200 mil pessoas,
segundo o INSS.
Fazem parte dessas estatísticas patologias como Alzheimer,
depressão, ansiedade, transtorno bipolar, esquizofrenia e principalmente a
Síndrome de Burnout.
O distúrbio emocional causado por exaustão extrema, estresse
ou esgotamento físico, resultantes de jornadas de trabalho desgastantes, já
atinge 18% dos profissionais brasileiros do meio corporativo, ou simplesmente
uma a cada cinco pessoas que trabalham em grandes empresas, conforme a pesquisa
divulgada em 2022 pela Gattaz Health & Results.
Como o estresse no trabalho muitas vezes está relacionado ao
estilo de gestão dessas pessoas em burn-out, vale perguntarmos: até que ponto
os líderes são os responsáveis por transtornos mentais no ambiente corporativo?
Não são poucos os relatos de trabalhadores estressados por
sobrecarga de trabalho, jornadas exaustivas, esgotamento, imposições de metas
abusivas, falta de reconhecimento e autonomia no ambiente de trabalho e até
casos e queixas trabalhistas de assédio moral.
Os traços de personalidade de seus líderes podem representar
riscos para o sucesso da empresa, para o futuro de seus projetos. O que ocorre
por conta de atitudes descontroladas na relação com seus colaboradores, muitas
vezes de forma egoísta, narcisista ou arrogante.
O papel do gestor exige a autoconhecimento estratégico para
entender e adaptar os próprios comportamentos disfuncionais, ou
descarriladores, que surgem durante o estresse, excesso de trabalho, fadiga ou
outras situações em que a autogestão tende a ser comprometida.
Esses fatores causam perda de autocontrole e provocam
sentimentos como insegurança, desconfiança, hostilidade, retraimento social e
outras tendências de comportamentos disfuncionais por parte dos gestores.
Para não cair nesse ciclo vicioso é obrigação da corporação
e de seus líderes garantirem a segurança psicológica de sua equipe. Os
colaboradores também precisam fazer parte desse processo.
Em muitas empresas, se mensura o nível de engajamento dos
colaboradores ou pelo menos o índice de turnover voluntários (pedidos de
demissão) e seus motivos. Esta é uma ótima pista para identificar quais
gestores são responsáveis pelas áreas com piores resultados.
Empregadores e funcionários têm a responsabilidade de se
comunicar uns com os outros frequentemente sobre trabalho e bem-estar.
Os funcionários precisam informar seus empregadores sobre
suas necessidades e os principais problemas que estão ameaçando a sua saúde
mental e apontar sugestões de melhorias que afastem esse risco.
Da mesma forma, os líderes precisam indicar suas
expectativas de trabalho e responder adequadamente às comunicações dos
funcionários. A falta de comunicação ou aquela mal-feita pode criar
circunstâncias para o esgotamento.
Quando gestores entendem o impacto de suas atitudes no bem-estar e engajamento dos funcionários, eles podem tomar medidas para criar um ambiente mais seguro e saudável para a equipe sob sua liderança, criando uma cultura de comunicação de duas vias com segurança psicológica para que todos possam se manifestar livremente, sem medo de represálias com o objetivo final de aumentar o nível de FIB (Felicidade Interna Bruta).
A melhoria desse índice ou do
Engajamento, em última instância, tem um impacto comprovado cientificamente
para os resultados da empresa.
Roberto Santos - Sócio-diretor da Ateliê RH
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