No cenário atual do mercado jurídico, um fenômeno notável tem sido observado: as mulheres representam maioria nos quadros da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), respondendo por expressivos 51,40% das inscrições. No entanto, uma análise mais aprofundada revela que a equidade de gênero no segmento ainda é um grande desafio.
É notório que a atração e contratação de mulheres
advogadas não são problemas significativos no mercado jurídico. Nesse aspecto,
não entramos no mérito dos marcadores sociais de diferença da
interseccionalidade. De acordo com o estudo “Como está a diversidade de
gênero nos escritórios de advocacia no Brasil”, da Women in Law Mentoring Brazil,
as mulheres compõem uma parcela substancial dos profissionais em escritórios de
advocacia, representando 57% do total. Porém, ao olhar para as posições de
liderança e sócias, apenas 34,9% das mulheres ocupam esses cargos.
Essa disparidade não pode ser atribuída à falta de
qualificação, pois as mulheres são maioria nas salas de aula, respondendo por
55,1% das universitárias e 53,5% do total de alunos de pós-graduação, segundo o
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
Ainda de acordo com o IBGE, um dos indicadores mais
preocupantes de desigualdade de gênero no mercado jurídico é a disparidade
salarial, com mulheres advogadas recebendo 23,6% a menos do que seus colegas
homens. Essa lacuna salarial é ainda mais acentuada para mulheres negras, que
enfrentam uma diferença salarial média de 36,7% em comparação com homens
brancos na mesma profissão.
Além das estatísticas preocupantes, dados extraídos
do quadro nacional da OAB mostram outro fenômeno notável: a evasão de mulheres
do mercado jurídico ao atingirem os 41 anos, momento em que os homens começam a
se tornar maioria. Essa evasão demonstra que questões profundas de desigualdade
de gênero estão enraizadas na cultura organizacional e no ambiente de trabalho.
A questão fundamental que precisa ser destacada é
que a retenção de talentos femininos é essencial para alcançar uma verdadeira
igualdade de gênero no mercado jurídico. Isso vai muito além da contratação e
exige uma mudança substancial na cultura organizacional e nas práticas das
empresas e escritórios de advocacia.
Para efetuar mudanças significativas, é imperativo
que ações concretas sejam tomadas:
Fomentar mentoria e redes de apoio
Incentivar a criação de programas de mentoria e
redes de apoio específicas para mulheres no mercado jurídico é fundamental.
Isso ajuda no desenvolvimento de carreira e no compartilhamento de
experiências.
Transparência na remuneração
Promover a transparência nas políticas de
remuneração é crucial para eliminar desigualdades salariais.
Flexibilidade na jornada de trabalho
Oferecer opções flexíveis de jornada de trabalho é
essencial para reter talentos femininos e aumentar a satisfação no trabalho.
Programas de educação e conscientização
Implementar programas de conscientização sobre
igualdade de gênero e diversidade pode criar um ambiente mais inclusivo.
Avaliação de desempenho justa e imparcial
Garantir que os critérios de avaliação de
desempenho sejam justos e imparciais é crucial para a equidade.
Revisar políticas de licenças parentais
Adaptar as políticas de licenças parentais para garantir que sejam
verdadeiramente igualitárias, permitindo que ambos os pais tenham tempo
adequado para cuidar de suas famílias.
Criação de comitês de diversidade e inclusão
Estabelecer comitês de diversidade e inclusão dentro dos escritórios de
advocacia pode ajudar a direcionar estratégias e monitorar o progresso na
promoção da equidade de gênero.
Liderança como modelo de mudança
A cultura organizacional de diversidade e inclusão não pode ser efetiva se não
for liderada de cima para baixo. Os líderes dos escritórios de advocacia devem,
não apenas endossar, mas também exemplificar atitudes e comportamentos que
promovam a igualdade de gênero.
Definição de metas e métricas
É responsabilidade da liderança estabelecer metas claras para a
igualdade de gênero e definir métricas para monitorar o progresso. Isso
demonstra um compromisso tangível com a diversidade e permite avaliar o sucesso
das estratégias implementadas.
Treinamento para a liderança
Os líderes devem receber treinamento específico sobre equidade de
gênero, preconceitos inconscientes e práticas inclusivas. Isso os capacita a
tomar decisões justas e a criar um ambiente onde todas as vozes são ouvidas.
Responsabilidade por cultura inclusiva
Avaliação contínua e adaptação
Líderes devem estar dispostos a avaliar continuamente as polític
A liderança deve se sentir pessoalmente responsável por criar eas e práticas em vigor, fazendo ajustes conforme necessário para alcançar os objetivos de igualdade de gênero.
