A
presença da mulher no mercado de trabalho é pauta recorrente no debate sobre a
igualdade de gênero. Segundo pesquisa publicada pela Consultoria Especializada
em Diversidade, Enlight, o número de mulheres ocupando cargos de liderança no
Brasil cresceu de 6,3% para 7,3% de 2017 para 2018, sendo o maior aumento
registrado desde 2015. Apesar de os números mostrarem uma evolução no que diz
respeito ao crescimento no número de mulheres no mercado de trabalho e em
cargos de gestão, existem outros fatores a respeito da inclusão feminina que
podem ser determinantes para a obtenção de maiores resultados pelas empresas,
bem como para a melhoria de sua reputação diante de seus clientes, público
interno, acionistas e investidores.
O
relatório “Mulheres na gestão empresarial: argumentos para uma mudança”,
publicado em maio de 2019 pela Organização Internacional do Trabalho (“OIT”),
indica que a presença de mulheres em cargos de liderança aumenta os resultados
financeiros das empresas. Mais que isso, a pesquisa feita com 13 mil empresas
em 70 países concluiu que, para além da reputação no mercado, o aumento da
diversidade no quadro de empregados trouxe avanços na criatividade, inovação e
abertura. No Brasil, a diferença entre o número de mulheres ocupando cargos de
liderança regulares e seniores é de 5%, o que indica que há uma boa perspectiva
de crescimento das mulheres dentro das empresas, ou seja, as mulheres em cargos
de liderança a nível pleno têm grandes chances de serem promovidas a cargos de
liderança a nível sênior.
Entretanto,
apesar de os dados serem animadores no que diz respeito à presença das mulheres
no mercado de trabalho e sua atuação em cargos de liderança, é certo que
estatísticas não garantem a efetiva inclusão da mulher no ambiente corporativo.
Nos tribunais brasileiros há vasta jurisprudência majorando o valor de
indenizações por danos morais, bem como reconhecendo a responsabilidade das
empresas por assédio moral e sexual sofrido dentro de suas dependências. Nestes
casos, os julgadores consideraram que é obrigação da companhia oferecer um
ambiente de trabalho sadio, sendo devida a indenização por danos morais também
em casos de conivência e negligência.
Em
maio deste ano, uma grande construtora foi condenada a pagar indenização a
título de danos morais no valor de R$ 400.000,00 a uma ex-funcionária vítima de
assédio moral e sexual. Nesta mesma linha, em Nova Iorque, um grande
conglomerado de luxo está respondendo judicialmente por negligência em relação
a uma série de assédios sexuais reportados por sua vice-presidente jurídica.
Em
ambos os processos trabalhistas mencionados acima, a resposta das companhias
foi essencialmente a mesma: defender a existência de um ambiente de trabalho
masculino, reafirmando a sua cultura organizacional sustentando que a mulher é
quem deve se adequar a ele caso queira permanecer em seu cargo. Tais argumentos
corroboram a ainda presente desigualdade de gêneros.
É
evidente que a cultura organizacional, que se define pelos valores, regras e
hábitos propagados dentro de uma companhia, é essencial para que as
instituições se desenvolvam de maneira coerente, harmoniosa e que retenham
talentos que proporcionem um desempenho mais produtivo. Entretanto, não é
aceitável que tal cultura se sobressaia aos direitos fundamentais. Isso
significa que a cultura organizacional pode e deve ser revista constantemente,
de modo a garantir que esteja de acordo não só com a própria história da
empresa, mas, também, com a evolução das pautas políticas, econômicas e sociais
que permeiam a sua esfera de atuação.
A
presença da mulher no mercado de trabalho e a sua ascensão aos cargos de
liderança de grandes empresas denotam uma grande evolução das empresas em busca
da sua integração no ambiente corporativo. Contudo, o aumento do número de
mulheres dentro dos quadros de funcionários das empresas deve ser acompanhado
da atualização das políticas organizacionais, bem como políticas de compliance
trabalhista e, principalmente, de orientação aos líderes e funcionários das
empresas. Dessa forma, além de mitigar os riscos trabalhistas, as instituições
poderão efetivamente se beneficiar dos bons resultados trazidos pela prática
efetiva da igualdade de gênero.
Claudia
Abdul Ahad Securato - Sócia do escritório Securato e Abdul Ahad
Advogados
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