- “Você contrataria alguém com mais de 50 anos?”
- “Claro que sim ... desde que a pessoa seja
competente...”
É a resposta politicamente correta que se ouve em
público e se lê nas publicações do mercado. Mas, de fato, nas organizações é
essa a realidade?
A Organização Mundial da Saúde relata que a
expectativa de vida no Brasil sobre para 75 anos. Com a discussão da extensão
da idade mínima para se aposentar fica evidente que o discurso difere da
prática. Já é senso comum que passar dos 40 anos representa menor chance de
conseguir novas oportunidades de trabalho, mesmo nas organizações em que a
pessoa trabalha há anos. Lembro-me do caso de um profissional de 50 anos que
participou de longo processo seletivo para gerência e após meses teve como feedback
que ele não fora aprovado por ser alto, ter voz grave e poderia intimidar as
pessoas nas unidades. Detalhe: ele tem 1,78m de altura. Semanas mais tarde, ele
soube por um líder que apesar de ser (bem) aprovado em todas as fases, a
organização entendia (mas não explicitava, pois isso não se diz em público) que
ele passou da idade para ser gerente. Foi aprovado o marido de uma das
selecionadoras do processo. Alguém falou em “justiça” organizacional?
Soma-se ainda que um forte traço cultural
brasileiro é a valorização da juventude. Na publicidade se busca o corpo de 20
anos e a mentalidade de jovem, ser “antenado”. Chamar alguém de velho pode ser
ofensivo, como se significasse ultrapassado e não aderente ao que todo mundo
pensa. Fora do Brasil, a publicidade está acompanhando essa mudança contratando
pessoas mais velhas para produtos direcionados a essa população, no claro
entendimento de que, além de um público consumidor, as empresas tem
responsabilidade social.
O que fazer com o etarismo, ou seja, o preconceito
às pessoas mais velhas em ambiente de trabalho?
Sabemos que a carreira é de responsabilidade do
indivíduo, mas inegavelmente organizações sérias se preocupam em atraírem
talentos, seja a idade que eles estiverem. Se o indivíduo precisa sempre se
capacitar e reconhecer em si as competências cruciais e, principalmente, saber
como e onde negociá-las; por outro lado, a organização e, em especial o RH,
precisa ficar atento para traços culturais da organização de miopia para o
conhecimento além das rugas e dos grisalhos.
Algumas críticas apontam que os seniores apresentam
comportamentos enraizados difíceis de mudar como tendência a reclamar,
dificuldade em aceitar novas tecnologias, resistência a lideranças mais novas
etc. Mas isso também não acontece com gente mais jovem? E também não é o papel
das lideranças e do RH desenvolver pessoas?
E o que dizer das contribuições dos 50+? Nem sempre
com papel oficial, os seniores atuam em equipes muitas vezes como mentor e coach,
ouvindo queixas e aconselhando gestores e colegas, outras vezes sendo
para-raios antevendo e acalmando as pessoas de que nem todo vento é tempestade
e de que nem todo novo gestor significa corte, entre outros comportamentos que
costumam harmonizar ambientes, estabilizando as ansiedades mais comuns em
jovens.
Se houvesse resposta fácil para gestão de pessoas,
haveria softwares habilitados em descobrir tipos de diversidades compatíveis ou
não entre si! Parece enredo típico de ficção científica e de consultoria de
relações humanas. E já existem por aí, acreditem!
Frente a isso, cabe à gestão (eficiente e séria) da
diversidade ir além das ações afirmativas, das respostas às pressões sociais e
além da comunicação midiática para gerar imagem de inclusão e partir realmente
para a prática e retorno à organização e aos funcionários. Reconhecer que
competências podem (ou não) estarem em qualquer idade e o que importa é como a
pessoa se comporta e contribui para a organização.
Práticas de gestão da diversidade alinhadas aos
processos de Recursos Humanos como atenção às chamadas de recrutamento às vagas
da organização, reconhecimento de vieses pessoais na interação com pessoas mais
velhas, seja em entrevistas de seleção, na análise da vaga, na discussão com o
gestor direto, no treinamento em sala, ou seja, em qualquer situação do dia a
dia são fontes de reflexão para pessoas seriamente comprometidas com a riqueza
que a diversidade, quando bem gerida, proporciona.
É para isso que a gestão da diversidade com pilares
bem fundamentados trabalha!
O assunto também está em pauta no Comitê de
Relações Humanas da AMPRO – Associação de Marketing Promocional. A importância
da diversidade no mercado do Live Marketing foi, inclusive, assunto no último
encontro entre profissionais promovido pelo Comitê, que aconteceu no final de
julho, em São Paulo.
A presidente do Comitê, Dilma Campos, afirma que
ter equipes diversas não é mais uma opção, é uma obrigação das empresas. Os
clientes valorizam e até mesmo já solicitam a diversidade nas equipes de
comunicação, por exemplo, porque sabem que é mais fácil entender o
consumidor quando se partilham os mesmos valores, conhecimentos
e mindset .
Victor Richarte Martinez - e-mail victor.richarte@gmail.com, é
PhD em Diversidade pela FEA USP, consultor, palestrante e pesquisador em
diversidade nas organizações pela Cambio Consultoria e conselheiro do Comitê de
Relações Humanas da AMPRO – Associação de Marketing Promocional
