Os tempos são outros para os profissionais de todos os níveis e segmentos. Cada vez mais, valores como autonomia, confiança e liberdade de expressão são valorizados pelos colaboradores. Nesse contexto, nasce a chamada “gestão horizontal”, um modelo oposto à gestão tradicional, que tem a hierarquia e a verticalidade como seus pilares. Essa visão de negócios tem crescido nos últimos anos e não faltam exemplos de sucesso para contar história.
A Capital Social, empresa que estou à frente há
mais de 10 anos, acredita na gestão horizontal desde seus primórdios. Mas,
apesar desse modelo estar em constante expansão, acredito que ainda existem
algumas dúvidas sobre a parte prática do negócio. E, se há interrogações, é
sinal de que precisamos investir na formação de uma cultura de mercado para que
os profissionais cheguem mais preparados em empresas com esse estilo de gestão.
É preciso que as responsabilidades e expectativas em relação a ele estejam claras
desde o início – assim, será possível dar continuidade ao trabalho da maneira
como foi pensado.
Uma das dúvidas mais comuns é se realmente não
existe hierarquia. Na prática, existem líderes de suas áreas e cargos júnior e
sênior como em qualquer ambiente de trabalho, mas a principal proposta é que as
pessoas tenham autonomia e responsabilidade para decidir. Em empresas mais
conservadoras e tradicionais, colaboradores de hierarquias ou de áreas
diferentes costumam ficar receosos de conversar uns com os outros, expor uma
opinião ou sugestão de melhoria. Isso é extremamente prejudicial às empresas,
ao meu ver – afinal, é de um estagiário que pode vir uma ideia que pode mudar o
rumo da sua empresa.
Por isso, na gestão horizontal, trabalhamos uma
cultura em que os trabalhadores têm autonomia para decidir, mas as decisões
geralmente são tomadas em grupo. Todas as pessoas da equipe são provocadas a se
posicionar. Isso é importante justamente para buscar o engajamento e
comprometimento com as atividades e os resultados. Deixa-se de apenas “apontar
o dedo”, em algum caso de conflito, para assumir responsabilidades. Se dá algo
errado, cada colaborador se sente responsável pelo fracasso. Da mesma forma,
quando algo dá certo, é motivo para comemoração geral.
Colocar isso em prática não é fácil e deve fazer
parte da cultura do líder. O gestor deve ter esse modelo de negócio bem claro e
servir como exemplo e inspiração para os demais funcionários – que, aliás,
prefiro chamar de colaboradores. A proposta é excelente, mas, como estamos
lidando com pessoas, é natural haver conflitos – e aí, entra a importância do
líder participativo, engajado e aberto a opiniões, inclusive contrárias às
dele.
Entender os colaboradores é extremamente
importante. Muitos deles vieram de corporações que não adotavam esse tipo de
gestão e podem ter dificuldade de se adaptar. É preciso criar essa cultura,
incentivar a autonomia para falar e agir sem ser perseguido e, ao mesmo tempo,
conscientizar que as ações individuais impactam no coletivo. Além disso, os
erros e as opiniões contrárias não devem ser mal vistos, mas como um processo
em que todos contribuem para o sucesso do negócio. Não acertar sempre faz parte
da jornada e tudo que acontece hoje fica como aprendizado para o amanhã.
Por fim, destaco o quanto a gestão horizontal é um
diferencial vantajoso às empresas em tempos de crise, como a que enfrentamos
hoje. Boa parte das companhias estão trabalhando em home office e, se
você tem colaboradores alinhados à cultura da empresa e com autonomia para
ajudar o cliente da melhor forma, certamente terá uma rotina mais ágil e menos
burocrática para a tomada de decisões. Isso, sem dúvidas, é o futuro!
Regina
Fernandes - perita contábil, trainer em gestão, mentora
e responsável técnica da Capital
Social, escritório de contabilidade com 10 anos de atuação que tem como
objetivo facilitar o dia a dia do empreendedor. Localizado na cidade de São
Paulo, atende PME´s do Brasil inteiro por meio de uma metodologia de contabilidade
consultiva, efetiva e digital.
Capital
Social
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