Há um componente perverso na gestão de recursos humanos que é considerar benéfico um determinado índice para efeito de oxigenação da empresa, de renovação de seu quadro e de injeção de novo ânimo. Vejam o quanto a aceitação de processos ineficientes e errados desde o início, no caso R&S, leva a raciocínios inadequados e de acomodação para melhor eficiência dos recursos empresariais. De um modo geral, considero que turnover é ruim, independentemente de sua natureza; é um índice de fracasso. E sendo assim, é uma oportunidade para se enfrentar a realidade e se buscar, de forma incessante, a reavaliação e a melhoria contínua de seus processos.
Se um turnover é uma das principais causas, ou mesmo a principal, de abertura de vagas, por que esse índice permanece quase insistentemente alto em tantas organizações? Como de hábito, em se tratando de recursos humanos, nada resulta de uma causa apenas, nem nada é definitivo; sempre há um conjunto de fatores. Mas para efeito de análise, precisamos separar alguns fatores que considero importantes.
Um tema ainda pouco abordado é a facilidade de demissão de funcionários como uma das principais causas de sobrecarga da gerência de R&S. O pensamento dominante de um gestor é “estou com pressa, admito o melhor que der porque não tenho tempo e estou sobrecarregado; se não der certo, eu demito”. E aí começa tudo novamente. Esse comportamento é muito pouco exposto e discutido nas empresas de forma geral, embora seja fundamental debatê-lo e combatê-lo, pelo menos assim considero.
De início já se determina um desperdício constante de recursos com verbas demissionárias, verbas de seleção, de integração, treinamento e remuneração. De forma muito frequente, quando se vai ao mercado em busca de recursos humanos, é necessário pagar o preço de mercado por eles. Com isso, perde-se a normal progressão de remuneração, definida para um determinado nível hierárquico. Há efeitos disso sobre o “moral da tropa”, por assim dizer. Quantos não são os ambientes empresariais em que há um sentimento de que a “prata de fora é mais valorizada do que a prata da casa”.
A outra face cruel do turnover é a enorme pressão sobre aqueles que ficam, normalmente a massa de “carregadores de piano” que conhecem a empresa, que não são tão cobiçados pelo mercado de trabalho, mas que dão contribuições constantes e satisfatórias à organização.
O turnover ou rotatividade também tem relação com a perda de eficiência das empresas. Os clientes se ressentem muito da excessiva troca de pessoas que os atendem. Pessoas e processos ligados direta ou indiretamente aos clientes também se ressentem dessa troca. Como podemos aceitar isso? Não há nenhuma lógica ou raciocínio que justifique esse comportamento, a não ser a ideia de procurar trilhar o caminho mais fácil em vez do caminho mais correto.
(Trecho adaptado do livro “Eu odeio funcionário!”)
Armando Bordallo - economista, consultor e autor do livro
"Eu odeio funcionário!"
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