O especialista
Marcelo Souza, CEO do Grupo Soulan fala o pontencial estratégico da área de RH
dentro das empresas
Há bastante tempo temos ouvido falar sobre o papel
estratégico da área de Recursos Humanos. Mas, afinal, o que isso representa
realmente? Será que faz sentido o RH se posicionar de forma estratégica? Ram
Charan, um dos principais gurus de liderança, é defensor de uma tríade para as
tomadas de decisão: o CEO, o CFO e o CHRO. Na opinião dele, para uma tomada de
decisão completa é necessário unir essas três figuras importantíssimas
dentro da organização, pois apenas com essa junção as decisões empresariais
podem dar bons resultados.
O empresário Abílio Diniz também alerta que
“empresa é gente e processos”, ou seja, sempre que se tem um problema em uma
organização, ele certamente está relacionado a pessoas ou pelos processos.
Então, se queremos melhorar nossos resultados, precisamos focar nestes dois
pilares, buscando entender o que está acontecendo em algum ponto dessa equação.
Mas como fazer isso de forma prática? Por que
atualmente ainda existem empresas que não consideram o RH em suas tomadas de
decisão? E como os líderes, gestores, equipe de RH e até outros colaboradores
devem se posicionar para, enfim, serem considerados em decisões mais
estratégicas?
Com base em minha experiência, decidi dar algumas
dicas que podem servir como respostas a essas dúvidas.
A primeira delas e que vai fazer toda diferença no
posicionamento que o RH deve assumir para se tornar realmente estratégico é ter
o entendimento total do cenário. Normalmente, as empresas têm uma visão
mercadológica, conhecem muito sobre seus produtos e concorrentes, mas quem
conhece as pessoas, a mão de obra que vai executar a estratégia, quem é que
pode entender como melhorar sua capacitação ou mesmo onde estão as fontes de
busca desses profissionais? Simples: o RH. Apenas quando temos uma compreensão
real do cenário é que conseguimos tomar as melhores decisões. Então, quanto
mais buscarmos o entendimento do negócio e do cenário, trazendo esses dados
para a discussão, melhor e mais estratégico será o nosso posicionamento.
Outra dica refere-se ao conceito Ágile, que
ultimamente tem sido muito propagado nesse setor. Temos ouvido que todos os
processos têm que ser ágeis e todos precisam dessa habilidade. Só que temos que
parar e entender que agilidade é diferente de pressa. Pressa e velocidade têm
muito mais a ver com a capacidade de entrega e com o conforto em executar
alguma tarefa. Quanto mais eu conheço aquela tarefa e quanto mais capacitado
sou para executá-la, mais rápido vou realizá-la. Já a agilidade tem a ver com
adaptação. Tem a ver com entender novas necessidades e conseguir mudar as
equipes para que possam desenvolver novos processos, atendendo a novas
necessidades. A agilidade refere-se à adaptabilidade. Então ficamos pensando em
tornar e criar processos ágeis só para entregar mais rápido e, no fim, não
estamos entregando com a qualidade necessária, porque é preciso passar pelo
processo de adaptação. Entender essa diferença é fundamental para tornar os processos
de RH mais ágeis.
Um outro ponto é a humanização. Estamos vivendo em
uma era de processos mecanizados, liderados por machine learning
ou inteligência artificial, o que tem levado a interação humana a ficar cada
vez menor. De outro lado, muito se fala sobre liderança humanizada e a
humanização dos processos e dos relacionamentos. Nesse tema, o que temos que
evitar é a confusão entre humanização e sentimentalismo. Humanização significa
ter uma visão humana dentro de processos cada vez mais robotizados. Significa
tratar os profissionais como humanos, dando feedbacks rápidos, mesmo quando
eles forem duros, fornecendo indicadores do que precisa ser melhorado, tratando
as pessoas com respeito e consideração e não deixando que as máquinas façam
todo o processo. Esse é um grande papel que o RH pode exercer, principalmente
treinando e capacitando as lideranças para atuar dessa forma com suas equipes.
O quarto ponto, que considero chave, principalmente
nos dias de hoje, em que se fala muito sobre o engajamento de equipes. Estamos
vendo vários debates sobre a Geração Z convivendo com a Millenium, com a Y, com
a X etc. Nesse cenário, para alcançar maior engajamento de todos, é preciso ter
uma cultura bem definida e compreendida, porém o que vemos em algumas organizações
são culturas organizacionais definidas por 10, 15, 20 valores, exigindo que os
profissionais tenham todas essas competências de forma igual. A grande questão
é que falamos tanto em diversidade, mas como vamos praticá-la se exigimos as
mesmas competências de todos? Então a cultura tem que estar firme, sólida e
entendida por todos os colaboradores, para nortear o caminho da empresa e as
tomadas de decisões. Cada profissional vai trazer uma pitada diferente de
tempero para essa cultura, e é a soma de todos que vai fazer com que a tal
cultura seja única. Caberá ao RH conseguir identificar quais são os temperos
que estão faltando dentro da cultura para agregar o que falta e fazer com que a
diversidade realmente aconteça de forma positiva para a organização.
O último ponto é o real entendimento de que quem
move as empresas são os seus líderes. Nenhum profissional fica engajado pelo
CNPJ. O que engaja a equipe, o profissional, é o CPF, ou seja, é o líder, o
profissional que transmite para suas equipes visão, missão e valores – a
cultura da organização. É ele que consegue engajar seus liderados, que está no
dia a dia com os clientes e fornecedores. É função do RH capacitar e treinar
essa liderança para que ela possa ser promotora e defensora das políticas da
organização, aumentando e difundindo a cultura da empresa dentro de cada área e
para todos os colaboradores.
Quando isso estiver enraizado e a equipe de RH
conseguir seguir todos esses pontos importantes, os resultados começarão a
surgir de forma natural.
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