Com ANPD e Congresso avançando na regulamentação da IA, empresas precisarão comprovar transparência e garantir revisão humana em decisões automatizadas
A inteligência artificial já faz parte da rotina do recrutamento
e, em muitos casos, influencia diretamente quem avança ou não em um processo
seletivo. É o que mostra um levantamento do Pandapé em parceria com a Adecco,
realizado com 460 profissionais de RH: sete em cada dez empresas brasileiras já
utilizam IA em alguma etapa do recrutamento.
Mas, enquanto a adoção acelera, a regulamentação também avança. A
Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) colocou a inteligência
artificial e as decisões automatizadas entre as prioridades de fiscalização
para o biênio 2026-2027. Ao mesmo tempo, um projeto de lei em tramitação na
Câmara prevê o fortalecimento do direito à revisão humana em decisões tomadas
por algoritmos. O debate deixou de ser apenas sobre inovação e passou a
envolver a conformidade.
A própria Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) já garante ao
titular o direito de solicitar a revisão de decisões tomadas exclusivamente por
tratamento automatizado. O que muda agora é o contexto regulatório: com a
atuação mais ativa da ANPD e o avanço das discussões no Congresso, cresce a expectativa
de que empresas consigam demonstrar, na prática, como essas decisões são
tomadas e quais mecanismos existem para contestá-las.
"A adoção da IA aconteceu muito mais rápido do que a
estruturação de políticas para governá-la. Muitas empresas passaram a usar
algoritmos no recrutamento antes de definir como auditar resultados ou
identificar possíveis vieses. Hoje, o maior desafio não é tecnológico. É de
governança", afirma Patricia Suzuki, Diretora de RH da Redarbor Brasil,
detentora do Pandapé.
A preocupação faz sentido. Sistemas de IA aprendem a partir de
dados históricos e, quando esses dados carregam padrões discriminatórios, a
tecnologia tende a reproduzi-los em escala. Um estudo da Harvard Business
Review identificou que algoritmos treinados com bases enviesadas podem reduzir
sistematicamente a visibilidade de determinados grupos de candidatos sem que o
recrutador perceba. Já pesquisa do IBM Institute for Business Value mostra que
apenas 35% das organizações globais possuem processos formais para explicar
como suas ferramentas de IA chegam às recomendações que fazem.
Além do desafio técnico, cresce também a responsabilidade
jurídica. O projeto de lei em discussão na Câmara prevê mecanismos de
transparência sobre decisões automatizadas e amplia a importância de manter
registros capazes de demonstrar como essas ferramentas são utilizadas. Para o
RH, isso significa que documentar critérios e manter supervisão humana deixa de
ser apenas uma boa prática e passa a fazer parte da gestão de riscos.
"Governança de IA não é um tema restrito à tecnologia.
Envolve RH, jurídico e liderança trabalhando juntos para definir critérios,
acompanhar resultados e garantir que decisões automatizadas possuam critérios
que possam ser divulgados de forma transparente e revisadas quando necessário.
É imperativa a qualidade das decisões, não apenas a velocidade", comenta
Patricia.
O movimento acompanha uma preocupação crescente das próprias empresas. Segundo pesquisa da Mercer, 64% dos líderes de RH no mundo reconhecem que suas organizações ainda não estão preparadas para lidar com as implicações éticas do uso de inteligência artificial na gestão de pessoas.
"A próxima etapa da adoção da IA não será escolher novas
ferramentas, mas demonstrar que elas são usadas de forma responsável. Empresas
que estruturarem processos de governança desde agora estarão mais preparadas
para atender às exigências regulatórias e, ao mesmo tempo, fortalecer a
confiança de candidatos e colaboradores", conclui Patricia.
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