ROEx: a nova métrica que valoriza o repertório acumulado de profissionais 50+

O mundo corporativo aprendeu a medir quase tudo: ROI, EBITDA, NPS, e mais recentemente o ROX (Return on Experience), voltado para a experiência do consumidor. Mas como mensurar o valor de algo intangível e decisivo para a gestão de pessoas: o repertório acumulado pelos profissionais ao longo da carreira?

É essa lacuna que o consultor Martin Henkel (SeniorLab) e a especialista em diversidade etária Fran Winandy (Acalântis Services) buscam preencher com a criação do ROEx – Retorno sobre Repertório Acumulado. A métrica inédita avalia três dimensões estratégicas do capital humano: Impacto, Mentoria e Maturidade.

O conceito surge a partir da vivência prática dos dois especialistas com times intergeracionais e multigeracionais em grandes companhias. Para eles, a experiência não se traduz apenas em tempo de atuação, mas em profundidade, capacidade de mediação, economia de recursos, rapidez na tomada de decisão e transmissão de conhecimento tácito, ativos invisíveis que frequentemente são ignorados nos processos de seleção e retenção.

Mais do que uma fórmula numérica, o ROEx propõe um novo olhar para a longevidade profissional, oferecendo às empresas uma régua clara para reconhecer, valorizar e potencializar o talento dos profissionais 50+, ao mesmo tempo em que amplia a produtividade e a competitividade dos times.

Num Brasil que envelhece, a força de trabalho amadurece. Transformar experiência em dado mensurável pode ser um divisor de águas na inclusão, no combate ao etarismo e no aumento da performance organizacional.

Como mensurar na prática?

O ROEx avalia três pilares do profissional, cada um pontuado de 1 a 10:

Impacto: contribuição direta para resultados, como aceleração de projetos, redução de custos ou prevenção de erros;

Mentoria: capacidade de compartilhar conhecimento e desenvolver a equipe, atuando como multiplicador de experiência;

Maturidade: estabilidade emocional, resiliência sob pressão e habilidade de mediar conflitos.

Exemplos de avaliação:

Durante a entrevista, questões comportamentais ajudam RH e gestor a atribuírem notas para cada pilar, que somadas resultam no índice de ROEx do candidato. Após um ano de contratação, a avaliação é refeita pelo líder para acompanhar a evolução individual.

Impacto: Descreva um projeto ou iniciativa que você liderou ou contribuiu significativamente. Quais foram os resultados alcançados e como você mediu o sucesso?

Descreva um caso em que você precisou tomar uma decisão difícil para alcançar um objetivo ou meta. Quais foram as opções consideradas e como você chegou à decisão final? Quais foram os resultados?

Mentoria: Descreva como você compartilha seu conhecimento e experiência com os outros membros da equipe. Quais são as estratégias que você usa para garantir que os outros entendam e apliquem o conhecimento?

Descreva uma situação em que você teve que ensinar ou treinar um colega de trabalho ou um membro da equipe. Como você abordou o processo de ensino e quais foram os resultados?

Maturidade: Conte sobre uma vez em que você enfrentou uma pressão ou estresse intenso no trabalho. Como você gerenciou suas emoções e manteve o foco no trabalho?

Descreva como você lida com críticas ou feedback negativo. Pode dar um exemplo de uma situação em que você recebeu feedback e como você o utilizou para melhorar?

Pontuação em cada pilar: 1 a 10.

Resultados de identificação

Muito Baixo (0 - 10 pontos)

Interpretação: pouco repertório aplicado; início de carreira ou falta de espaço para atuação.

Abordagem: integração estruturada, onboarding claro e estímulo à prática.

 

Baixo (11 - 15 pontos)

Interpretação: alguma experiência, mas sem consistência em impacto, mentoria ou maturidade.

Abordagem: PDI com metas específicas, treinamentos, coaching e projetos desafiadores.

Médio (16 - 20 pontos)

Interpretação: entrega valor em dois pilares, mas precisa aprofundar repertório; transição da execução para influência.

Abordagem: ampliar exposição (job rotation, projetos interdepartamentais) e oferecer formação em liderança ou especialização técnica.

Médio-Alto (21 - 25 pontos)

Interpretação: profissional maduro, referência no time, mas ainda com espaço para evolução.

Abordagem: reconhecer formalmente, incluir em decisões estratégicas e incentivar atuação como mentor e multiplicador.

Alto (26 - 30 pontos)

Interpretação: ativo estratégico; une impacto, mentoria e maturidade em grau máximo.

Abordagem: planos de retenção, participação em resultados e projetos de legado (sucessão, processos críticos).

Martin Henkel - Especialista em marketing e consumo para o público 60+, pioneiro no mercado da longevidade no Brasil. Fundador da SeniorLab Mercado e Consumo 60+ e professor convidado na Fundação Getúlio Vargas, ele criou o conceito Aging in Market, ajudando empresas a entenderem melhor o mercado prateado. Autor de A Trilha da Longevidade Brasileira e SHOPPER60+, ele também cocriou o Terra da Longevidade Produtos. Henkel atua como consultor de grandes empresas e é cofundador de eventos focados em negócios e inovações na economia prateada, como o Senior Living Meeting.


Fran Winandy: - Pesquisadora, consultora e especialista em Diversidade Etária e Etarismo, autora do livro: “Etarismo, um novo nome para um velho preconceito” Editora Gulliver, 2021. Também é psicóloga com MBA em RH e Mestrado em Administração de Empresas.