Entrevistas de emprego para funções
estratégicas podem demorar duas horas ou mais, se o candidato for ótimo, ou
apenas alguns minutos, caso não haja afinidade entre as partes. Muitos
entrevistadores costumam seguir o mesmo roteiro de perguntas para todos os
candidatos, inclusive para os que, mentalmente, já descartaram nos primeiros
minutos, apenas por educação. Com isso, acabam se cansando e perdem um tempo
que poderia ser utilizado com quem realmente vale a pena.
Se houver muitos bons candidatos ou se alguém
morar longe de sua cidade, uma sugestão é que seja feita uma primeira
entrevista mais curta por Skype ou por qualquer aplicativo em que as pessoas
possam conversar visualmente. Nessa conversa mais rápida, avalie como a pessoa
fala, gesticula e se movimenta, assim será possível confirmar ou mudar a
análise prévia sobre o perfil.
Geralmente, os profissionais com o perfil
técnico têm um tom de voz mais baixo; falam pausadamente; pensam alguns
segundos antes de dar qualquer resposta; gesticulam pouco; são formais e
costumam dar respostas curtas. Os acelerados têm um tom de voz mais alto; falam
rápido; respondem de imediato, quase sem pensar; gesticulam bastante, são
fisicamente agitados e demonstram muita ansiedade. Os sociáveis têm um tom de
voz mais agradável, costumam levar a conversa para o lado pessoal, procurando
se adaptar ao entrevistador; tendem a ser os mais caprichosos nos detalhes
(roupa, maquiagem, cabelo) e procuram criar intimidade, como se o entrevistador
fosse um amigo ou conhecido.
Conhecer a personalidade do candidato permite
que o recrutador só chame para uma entrevista presencial aqueles perfis que se
encaixam com o cargo que a empresa oferece. Por isso, atingidos os
pré-requisitos, convoque os melhores candidatos para uma entrevista presencial.
Nesse sentido, a sugestão é que sejam feitas
perguntas com base em três grandes pilares: questões pessoais (infância,
adolescência e vida adulta); formação acadêmica; e rastro profissional. Quanto
mais importante for o pilar para a empresa, maior a quantidade de perguntas
relacionadas ao tema deve ser feita. Se for necessária muita experiência, o
rastro pesa bastante; se for alguém muito jovem, as questões pessoais têm mais
relevância; se o cargo exigir conhecimento teórico, a formação acadêmica tem grande
peso.
Ao encerrar essa fase do processo, caso esteja satisfeito com
as respostas, abra espaço para que o candidato faça perguntas. Essa fase será
fundamental para que as expectativas fiquem claras e para que ele conheça mais sobre
a empresa, o cargo, entenda o que se espera do candidato, qual a cultura, grau
de tolerância com erros, política de treinamentos etc. Nunca omita nada do
entrevistado, pois, ele pode até ser seduzido com facilidade ao ouvir apenas a
parte boa da história, mas pode custar muito caro se o recém-contratado
perceber o exagero logo nos primeiros dias e se sentir enganado.
Por fim, obviamente, que é necessário que a empresa “venda
seu peixe”, fale dos benefícios, das boas perspectivas e demonstre interesse
pelo candidato. Entretanto, é importante também deixar claro quais são os
problemas que a empresa enfrenta, os desafios em curto e médio prazos, de que
forma são feitas as cobranças, além de evidenciar as atitudes esperadas e os
resultados do contratado. Nesse sentido, vale até exagerar nos desafios e nas
dificuldades do cargo, inclusive para testar o real interesse da pessoa, pois
ficará muito mais fácil ser exigente quando necessário e, certamente, as
chances de alcançar a alta performance da equipe crescem.
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