Este 10 de outubro marcou o primeiro
Dia Mundial da Saúde Mental em que as empresas brasileiras são obrigadas a
identificar, avaliar e gerenciar os riscos psicossociais do trabalho, como
sobrecarga, metas inalcançáveis, assédio e falta de autonomia. A exigência vem
da atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), cuja fiscalização passou a
valer em maio de 2026. Para Aline Graffiette, fundadora da Mental One, a data
deixa de ser simbólica e passa a ser um termômetro: “A pergunta agora não é se
a empresa falou de saúde mental em outubro. É o que ela mudou no resto do ano.”
O que mudou e
por que importa
A NR-1 foi atualizada pela Portaria
MTE nº 1.419/2024, que incluiu os fatores psicossociais no Gerenciamento de
Riscos Ocupacionais (GRO). A regra vale para todas as empresas com empregados
pela CLT. Elas precisam identificar o que ameaça a saúde mental das equipes,
avaliar a gravidade e a probabilidade de cada risco e montar um plano de ação
com responsáveis e prazos. O programa deve ser revisto a cada dois anos, ou
antes, em caso de acidentes ou mudanças nos processos. Desde 26 de maio de
2026, o Ministério do Trabalho e Emprego fiscaliza o cumprimento e pode aplicar
multas.
O pano de fundo é o recorde de
afastamentos. Em 2024, o Brasil registrou cerca de 470 mil licenças por
transtornos mentais, como ansiedade e depressão, o maior número em uma década,
segundo dados do Ministério da Previdência Social.
“Durante muito tempo, saúde mental no
trabalho foi tratada como assunto individual: o funcionário que não aguentou,
que precisava de terapia, de resiliência. A NR-1 muda a pergunta. Ela olha para
o ambiente. Se a meta é impossível, se o gestor humilha, se ninguém consegue se
desconectar, o problema não está na pessoa. Está na forma como o trabalho foi
organizado”, afirma Aline Graffiette.
O risco do
“outubro de fachada”
Segundo a especialista, o maior
perigo agora é transformar a norma em burocracia: um questionário aplicado uma
vez, um relatório arquivado e uma palestra no Dia da Saúde Mental. “Não adianta
oferecer aula de meditação para uma equipe que trabalha 12 horas por dia. Isso
é tratar o sintoma e manter a causa. A norma pede o contrário: descobrir o que
está gerando o adoecimento e mexer nisso”, diz Aline.
Ela destaca que o papel da liderança
é central. “O líder é o principal fator de proteção ou de risco dentro de uma
empresa. Um gestor que não sabe dar feedback, que cobra por mensagem à
meia-noite ou que ignora sinais de esgotamento pode desfazer qualquer programa
de bem-estar. Treinar liderança deixou de ser um extra. Agora é gestão de
risco.”
Para os trabalhadores, Aline vê a
norma como um avanço, mas pede cautela. “A lei dá linguagem para algo que muita
gente sentia e não sabia nomear. Mas ninguém precisa esperar a empresa mudar
para cuidar de si. Reconhecer os sinais cedo e buscar ajuda continua sendo
fundamental.”
Canal externo de
escuta: segurança para o colaborador e inteligência para a empresa
Atenta às novas demandas do mercado e
aos desafios que a adequação à NR-1 traz para as organizações, a Mental One
passará a disponibilizar um canal externo de denúncia e acolhimento, com escuta
especializada psicológica. A proposta é oferecer aos colaboradores um espaço
independente para relatar situações, expressar preocupações e buscar
orientação, com mais segurança e confidencialidade.
O atendimento será realizado
externamente, e, na empresa contratante, apenas a área de Compliance terá
contato com o canal. O primeiro contato do colaborador será tratado como uma
queixa, acolhida por meio de escuta especializada psicológica, e não como uma
denúncia formal automática. A partir dessa escuta, serão avaliados os
encaminhamentos adequados para cada situação.
“A ideia é criar um espaço seguro
para que o colaborador possa falar sem medo de exposição ou retaliação. Ao
mesmo tempo, a empresa passa a contar com informações qualificadas para
compreender os riscos presentes no ambiente de trabalho e agir de forma responsável,
sem gerar tumulto ou inibir as pessoas que precisam se manifestar”, explica
Aline Graffiette.
O canal integra a proposta de
prevenção e gestão dos riscos psicossociais, contribuindo para que as
organizações identifiquem situações que merecem atenção e adotem medidas antes
que os problemas se agravem. A iniciativa também reforça a importância de
separar o acolhimento inicial da apuração formal dos fatos, respeitando a
confidencialidade e os procedimentos necessários em cada caso.
Cinco passos
para sair do discurso, segundo Aline Graffiette
1. Escutar antes de
agir. Fazer um diagnóstico real, com pesquisas anônimas e conversas,
para entender o que pesa no dia a dia de cada área.
2. Olhar para metas e
jornada. Revisar carga de trabalho, prazos e horas extras. É aí que mora
boa parte do risco.
3. Preparar as
lideranças. Treinar gestores para reconhecer sinais de sofrimento e
conduzir conversas difíceis com respeito.
4. Criar canais
seguros. Garantir que denúncias de assédio e pedidos de ajuda tenham
resposta, sem retaliação, com mecanismos externos de acolhimento e
confidencialidade que favoreçam a confiança dos colaboradores.
5. Medir e repetir. Acompanhar
indicadores como afastamentos, rotatividade e clima, e revisar as ações ao
longo do ano, não só em outubro. As informações obtidas por canais de escuta
também podem ajudar a identificar pontos de atenção e orientar ações
preventivas, preservando a confidencialidade dos envolvidos.
6. “Saúde mental não é campanha, é cultura. E cultura se vê
na segunda-feira de manhã, não no post do dia 10”, resume a especialista.
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