Especialista explica como mudanças nos padrões de interação digital dos colaboradores podem revelar sinais de desengajamento, queda de produtividade e riscos que ainda não aparecem nos indicadores tradicionais
Se o desengajamento dos funcionários é um problema crescente, o RH precisa acompanhar os indicadores certos em tempo real. Em 2025, apenas 20% dos trabalhadores no mundo estavam engajados, segundo a Gallup. Ao mesmo tempo, a digitalização do trabalho criou uma nova camada de informação: acessos, interações e jornadas digitais passaram a gerar sinais capazes de revelar mudanças no comportamento dos colaboradores.
Para Hugo
Godinho, CEO da Dialog, HRTech especialista em Comunicação Interna,
inteligência preditiva e experiência do colaborador, o desafio
está em transformar esses sinais em estratégia sem confundi-los com
diagnósticos. “Uma mudança de comportamento, isoladamente, não explica o que
está acontecendo, mas pode sugerir que existe uma pergunta que o RH precisa
fazer. O importante é entender o que mudou e cruzar esse sinal com outros
dados”, afirma.
A seguir, Godinho
aponta comportamentos que podem funcionar como sinais de alerta para o RH.
1. O
colaborador deixa de fazer algo que fazia com frequência
Uma queda
persistente em um comportamento recorrente pode indicar uma mudança na relação
com a empresa. Se uma pessoa ou grupo deixa de acessar uma funcionalidade,
conteúdo ou serviço que costumava fazer parte da rotina digital, por exemplo,
isso revela uma alteração que merece ser compreendida.
“Não se trata de
olhar para uma ausência de ação e concluir que existe um problema. O valor está
em perceber que houve uma mudança de padrão. A partir daí, o RH pode investigar
o contexto e entender se aquele comportamento está relacionado a alguma questão
maior”, explica.
2. Um
grupo começa a se comportar de maneira diferente
Em organizações
com milhares de colaboradores, mudanças coletivas podem ser ainda mais relevantes
do que comportamentos individuais. Quando uma determinada área, função ou
unidade passa a apresentar um padrão diferente do restante da empresa, o dado
pode revelar uma questão localizada.
“O valor está menos em olhar para um comportamento isolado e mais em identificar padrões. Quando pessoas que costumavam ser engajadas começam a se comportar de maneira diferente, as áreas de CI e RH precisam acender um alerta”, afirma Hugo.
3. A
comunicação continua chegando, mas deixa de gerar ação
Visualização não é
um sinônimo de efetividade. Uma mensagem pode alcançar toda a organização e,
ainda assim, não provocar a ação esperada. Quando isso acontece de forma
recorrente, pode haver um problema de relevância, experiência ou conexão com o
público.
“Comunicação não
pode ser medida apenas pela quantidade de pessoas que receberam ou visualizaram
uma mensagem. É preciso entender o que acontece depois. Se aquela comunicação
deveria levar a uma ação e essa ação deixa de acontecer, temos um comportamento
que precisa ser analisado”, explica.
4. A
jornada digital começa a apresentar sinais de fricção
Quando tarefas que
deveriam ser simples passam a exigir mais etapas ou determinados recursos
começam a ser abandonados, o comportamento digital pode revelar pontos de
atrito na experiência do colaborador. Em grandes empresas, pequenas
dificuldades podem representar perda de produtividade quando multiplicadas por
milhares de pessoas.
“Quando você olha
para a jornada do colaborador, é fundamental identificar onde existe atrito. E
isso deixa de ser apenas uma questão de experiência: se milhares de pessoas
enfrentam a mesma dificuldade, estamos falando também de danos a uma estrutura
de produtividade e eficiência”, diz.
5. O
comportamento muda antes dos indicadores tradicionais
Esse talvez seja o
sinal mais estratégico. Pesquisas de clima, turnover e outros indicadores
continuam fundamentais, mas normalmente mostram uma fotografia da situação. A
análise comportamental preditiva acrescenta uma dimensão temporal, permitindo
perceber mudanças de padrão antes que elas apareçam nos indicadores
tradicionais.
“O comportamento
digital não substitui a pesquisa de clima ou o indicador de turnover. Ele
adiciona uma camada de inteligência. A experiência do colaborador gera dados
continuamente, e esses dados podem ajudar o RH a identificar movimentos,
formular hipóteses e tomar decisões antes que o problema apareça de forma mais
evidente”, afirma Hugo.
Do
engajamento para a inteligência
O avanço da
tecnologia nos canais digitais de Comunicação Interna, como a Dialog,
permite que a experiência do colaborador produza informações continuamente. O
desafio passa a ser interpretar esses dados com responsabilidade, sem
transformar esse mecanismo em vigilância.
“O futuro do RH
não está em saber tudo sobre o comportamento das pessoas, mas em conseguir
transformar comportamento em inteligência. O dado sozinho não resolve nada. O
valor aparece quando conseguimos entender uma mudança, relacioná-la a uma dor
do negócio e transformar essa leitura em uma decisão melhor”, conclui Hugo.
https://www.dialog.ci
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