Advogada trabalhista explica os limites entre cobrança por metas e abuso psicológico, detalhando o dever das empresas em criar canais sérios de denúncia e proteger a vítima.
Cobranças por resultados, avaliações de desempenho e
orientações sobre erros fazem parte das relações de trabalho. O problema começa
quando a gestão utiliza humilhações, ameaças, constrangimentos ou abordagens de
natureza sexual para controlar os trabalhadores. Dados do Ministério Público do
Trabalho mostram que foram registradas 14.376 denúncias de assédio moral e 1.423
de assédio sexual em 2023, números que revelam a dimensão do problema dentro
das organizações.
Segundo a advogada Dra. Marina Aguayo, especialista em
Direito e Processo do Trabalho, Mediação e Carreira, nem toda cobrança
configura assédio moral. A empresa pode estabelecer metas, fiscalizar
atividades e cobrar o cumprimento das obrigações profissionais, desde que essa
atuação ocorra de forma respeitosa e dentro de critérios possíveis de serem
cumpridos.
“A cobrança legítima está relacionada ao trabalho e é feita
com clareza. O assédio aparece quando existe humilhação, exposição pública,
ameaça constante, isolamento, perseguição ou imposição de metas abusivas. O
gestor não pode usar o medo e o constrangimento como ferramentas de
produtividade”, explica a Dra. Marina Aguayo.
O assédio moral costuma estar associado à repetição de
comportamentos que degradam o ambiente profissional. Gritos, apelidos
ofensivos, críticas diante dos colegas, retirada injustificada de atividades, boatos,
punições vexatórias e ameaças frequentes de demissão estão entre os exemplos.
Uma agressão isolada pode não caracterizar assédio moral continuado, mas ainda
assim pode representar uma conduta ilícita e gerar responsabilização.
Já o assédio sexual pode ocorrer por meio de comentários
sobre o corpo, convites insistentes, mensagens com conteúdo sexual, contatos
físicos não consentidos, promessas de benefícios ou ameaças profissionais
relacionadas à aceitação de uma abordagem. “Não é necessário existir contato
físico para que a situação seja grave. Uma mensagem, uma insinuação recorrente
ou a utilização da posição profissional para obter vantagem sexual já exige
apuração”, afirma a advogada.
Um dos principais desafios enfrentados pelas vítimas é a
produção de provas, já que muitas situações acontecem sem testemunhas. A
orientação é preservar mensagens, e-mails, áudios, registros de ligações e
documentos, além de anotar datas, locais, nomes de pessoas presentes e a
descrição dos episódios. Gravações realizadas por quem participa da conversa
também podem ser analisadas como prova, conforme as circunstâncias do caso.
“A vítima não deve apagar as mensagens nem depender apenas
da própria memória. Criar um registro cronológico ajuda a demonstrar a
frequência e o contexto das condutas. Testemunhas, documentos médicos e
comunicações feitas aos canais internos também podem contribuir para a
apuração”, orienta a Dra. Marina Aguayo.
A prevenção é uma responsabilidade das empresas. Além do
dever geral de manter um ambiente de trabalho seguro e saudável, a Lei nº
14.457/2022 estabeleceu medidas específicas para organizações obrigadas a
constituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa).
Entre elas estão a criação de procedimentos para recebimento e acompanhamento
de denúncias, inclusão de regras de conduta e realização de ações anuais de
capacitação.
Para a especialista, disponibilizar um e-mail ou formulário
não é suficiente. O canal precisa oferecer confidencialidade, apuração
imparcial e proteção contra retaliações. “Quando a denúncia é ignorada, exposta
ou utilizada contra o trabalhador, a empresa amplia o problema. É necessário
acolher a vítima, preservar as informações, investigar com seriedade e adotar
as medidas cabíveis sem realizar julgamentos antecipados”, destaca.
A Dra. Marina Aguayo reforça que a prevenção também depende
da preparação das lideranças. “Muitas práticas abusivas são normalizadas como
uma forma rígida de gestão. A empresa precisa deixar claro que resultado não
justifica violência. Canais confiáveis, treinamentos periódicos e resposta
efetiva às denúncias protegem os trabalhadores e reduzem riscos jurídicos para
a própria organização”, conclui.
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