Especialista afirma que programas de bem-estar, sozinhos, não atendem às exigências da norma e podem gerar falsa sensação de conformidade
A partir de 26 de maio, empresas brasileiras passam a ter
de incluir fatores psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR),
conforme determina a atualização da NR-1 pela Portaria MTE 1.419/2024. A
mudança coloca pressão sobre áreas de RH, Saúde e Segurança do Trabalho e
liderança corporativa, exigindo que saúde mental deixe de ser tratada apenas como
ação de bem-estar e passe a integrar efetivamente a gestão de riscos ocupacionais.
Segundo o médico psiquiatra pela Unifesp Rafael
Latorraca, especialista em saúde mental de profissionais de alta performance,
com participação em pesquisas clínicas psiquiátricas, muitas empresas ainda
confundem promoção de bem-estar com gerenciamento de risco psicossocial — e
isso pode gerar problemas trabalhistas, previdenciários e regulatórios.
“A NR-1 exige gerenciamento de risco, não apenas
iniciativas de bem-estar. Aplicativos de meditação, palestras e programas de
wellness podem ajudar como apoio complementar, mas não substituem intervenções
organizacionais sobre carga de trabalho, autonomia, metas, liderança e
previsibilidade operacional”, afirma.
De acordo com o especialista, a lógica é semelhante à já aplicada em ergonomia.
“Ninguém resolve um problema estrutural de LER apenas oferecendo massagem para
quem já desenvolveu tendinite. A empresa precisa atuar na origem do risco. Com
saúde mental, a lógica é exatamente a mesma”, explica.
A atualização da NR-1 ocorre em um momento de crescimento expressivo dos
afastamentos relacionados a transtornos mentais. Em 2024, mais de 540 mil
benefícios previdenciários foram concedidos no Brasil por esse motivo, criando
uma base epidemiológica que tende a ampliar fiscalização e judicialização nas
empresas.
Para Latorraca, três questões devem orientar imediatamente a revisão das
estratégias corporativas:
A empresa conhece, de forma estruturada e validada, os
fatores psicossociais presentes na operação?
Existem ações organizacionais documentadas para reduzir
os riscos identificados?
A liderança está preparada para atuar como fator de
proteção — e não de adoecimento?
O psiquiatra destaca que a própria metodologia de
avaliação muda com a nova exigência. “A norma não propõe investigar a saúde
mental individual dos funcionários, mas sim as condições de trabalho que podem
gerar adoecimento. Isso exige instrumentos validados, aplicação técnica e
integração ao PGR”, afirma.
Segundo ele, outro ponto crítico é o risco jurídico de empresas que fazem
diagnósticos organizacionais sem implementar mudanças efetivas. “Um PGR que
reconhece fatores psicossociais e não documenta medidas corretivas pode
funcionar como prova de que a empresa sabia do problema e não agiu”, alerta.
Entre as medidas consideradas prioritárias pela literatura científica e pelos
referenciais técnicos estão revisão de metas, clareza de papéis, autonomia
decisória, previsibilidade de escalas, qualidade da supervisão e apoio social
no ambiente de trabalho.
“Treinar liderança apenas em escuta empática, sem rever como ela distribui
demanda, oferece feedback ou conduz decisões, gera uma falsa percepção de
conformidade. O risco psicossocial nasce muito mais da dinâmica organizacional
do que do indivíduo”, diz.
Apesar das críticas ao uso isolado de programas de wellness, Latorraca ressalta
que essas iniciativas continuam relevantes como estratégia complementar de
suporte. “O problema é quando elas ocupam o lugar da intervenção estrutural que
a norma exige”, conclui.
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