Qual o limite da responsabilidade empresarial no combate à violência de gênero?

A violência de gênero é uma realidade persistente no Brasil e alcança milhares de mulheres em diferentes espaços sociais, especialmente no ambiente de trabalho. Pesquisas recentes de 2025 revelam um cenário que exige atenção imediata. O estudo “Trabalho sem Assédio”, conduzido pelo LinkedIn em parceria com a Think Eva, apontou que mais de 35% das mulheres já sofreram assédio sexual no contexto corporativo. Ainda assim, apenas 10% recorreram aos canais internos de denúncia, enquanto uma em cada seis optou por pedir demissão após o episódio. 

Na mesma direção, levantamento divulgado pela KPMG em 2025 indicou que 31% dos brasileiros afirmam já ter sofrido algum tipo de assédio, sendo 15% relacionados à violência de gênero. A maioria dos entrevistados declarou não se sentir segura para utilizar os mecanismos formais de denúncia oferecidos pelas empresas. 

Os dados revelam um problema estrutural que ultrapassa casos isolados e impacta diretamente a saúde mental, a permanência e o desenvolvimento profissional de milhares de mulheres. Diante desse contexto, impõe-se uma pergunta central: até onde vai a responsabilidade das organizações no enfrentamento da violência de gênero? 

Antes de discutir os limites dessa atuação, é necessário compreender o que a legislação brasileira já estabelece. O ordenamento jurídico impõe às empresas o dever de agir diante de riscos conhecidos, sob pena de responsabilização por omissão. A Lei nº 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, fixou diretrizes claras para a prevenção e o enfrentamento do assédio e da violência no ambiente de trabalho. Empresas que mantêm Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) devem adotar medidas concretas, como canais estruturados de denúncia, capacitação periódica de todos os níveis hierárquicos e ações educativas sobre violência, assédio e diversidade. 

Na sequência, a Lei nº 14.611/2023, conhecida como Lei da Igualdade Salarial, ampliou o escopo da responsabilidade empresarial ao exigir canais específicos com garantia de anonimato, proteção contra retaliações e integração com áreas como Recursos Humanos e Compliance. A norma reforça a conexão entre desigualdade salarial e discriminação de gênero, expandindo a compreensão da violência para além das condutas explícitas de assédio. 

Mais recentemente, a atualização da Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01), em 2025, consolidou um marco adicional ao enquadrar o assédio como risco psicossocial obrigatório no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A partir dessa mudança, fatores como assédio moral, violência e sobrecarga emocional passaram a integrar formalmente o inventário de riscos ocupacionais, equiparando-se a ameaças físicas, químicas ou biológicas. Empresas que não contemplarem tais riscos em seus programas poderão sofrer fiscalizações, autuações, interdições e ações judiciais por negligência. 

O combate à violência de gênero, portanto, deixou de ser apenas uma boa prática de governança e tornou-se obrigação normativa. Contudo, cumprir a lei representa apenas o ponto de partida. As pesquisas demonstram que a maioria das vítimas não denuncia por falta de confiança nos canais existentes. A ausência de relatos inviabiliza a apuração interna, favorece a reincidência e produz efeitos concretos, como aumento do turnover, absenteísmo, perda de talentos e danos reputacionais. 

Para que as exigências legais se convertam em proteção efetiva, não basta manter programas formais de integridade. É indispensável construir uma cultura organizacional baseada no acolhimento, na tolerância zero à violência de gênero. A liderança exerce papel central nesse processo. As decisões e posturas da alta gestão comunicam, na prática, quais valores orientam a organização. Empresas comprometidas com a ética contam com lideranças que se posicionam de forma clara e inequívoca diante de qualquer situação de violência, independentemente do cargo ou do resultado financeiro envolvido. 

A educação contínua também é igualmente essencial. Códigos de conduta e políticas internas precisam ser traduzidos em treinamentos objetivos, acessíveis e aplicáveis ao cotidiano. Programas bem estruturados reduzem ambiguidades, fortalecem a compreensão sobre limites comportamentais e consolidam o papel de cada colaborador na prevenção da violência de gênero. Investir em capacitação não significa apenas comunicar regras, mas formar consciência organizacional. 

Outro elemento decisivo é a evolução dos canais de denúncia para modelos que priorizem o acolhimento. Estruturas excessivamente formais ou burocráticas tendem a inibir relatos, especialmente em situações sensíveis. Nesse contexto, surgem os chamados canais de acolhimento, que combinam escuta qualificada, atendimento especializado e orientação antes mesmo da apuração técnica dos fatos. Estudos indicam que canais especializados podem elevar significativamente os índices de denúncias de assédio sexual, evidenciando que confiança e cuidado são fatores determinantes para romper o silêncio. 

Um exemplo frequentemente citado é o Canal da Mulher do Magazine Luiza, lançado em 2017 e posteriormente ampliado para um serviço multidisciplinar 24 horas. A iniciativa já atendeu centenas de mulheres, entre colaboradoras e clientes, oferecendo suporte psicológico, jurídico e, em situações extremas, medidas de realocação. Parte relevante dos relatos é feita por colegas, inclusive homens, o que demonstra a consolidação de uma cultura de corresponsabilidade e empatia. 

Experiências como essa evidenciam que a responsabilidade empresarial pode, e deve, ultrapassar o mínimo legal, produzindo impacto social concreto. A violência de gênero é um problema estrutural da sociedade, mas isso não autoriza a neutralidade corporativa. Diante de riscos conhecidos, a omissão não é apenas eticamente questionável; é juridicamente sancionável. 

O verdadeiro limite da responsabilidade empresarial não se esgota na conformidade normativa. Ele se revela na capacidade ou na recusa de transformar regras em prática cotidiana, proteção real e compromisso institucional. Ignorar sinais, minimizar relatos ou tratar a violência como questão estritamente individual pode gerar danos irreparáveis às vítimas e consequências jurídicas e reputacionais severas às organizações. 

Mais do que atender à legislação, garantir um ambiente de trabalho seguro é um compromisso ético, estratégico e social. O limite da responsabilidade empresarial, em última análise, não está na lei, mas sim na omissão.
 

Gabriela Diehl - Diretora da Unidade de Negócios de Compliance da Be.Aliant, empresa líder em soluções integradas de Compliance, Ética, GRC, Privacidade e Regulatório.