No mundo dos negócios, o último trimestre não é
apenas sobre fechar o ano, mas preparar o budget, definir as metas estratégicas e
apresentar os resultados aos acionistas e stakeholders. Nesse turbilhão de
deveres, pode parecer impensável cogitar, ainda, contratar um novo CEO, uma vez
que costuma ser uma movimentação mais típica de finais de mandatos. Apesar
disso, conduzir esse processo nessa época pode ser um grande diferencial
competitivo para as empresas que souberem se planejar e orquestrar essa chegada
para começar o novo ano com chave de ouro.
Idealmente, a substituição de qualquer profissional
– especialmente, um C-Level – deve ocorrer ao final de seu ciclo contratual,
caso não tenha atingido as expectativas em suas responsabilidades. Dependendo
da urgência ou demanda, por outro lado, muito vem sendo visto dessas
movimentações no último trimestre do ano, justamente por ser uma época em que
se planeja as estratégias que serão executadas a partir de janeiro, de forma
que tenha tempo hábil para que o novo CEO se adapte ao novo ambiente
profissional, compreendo o que é esperado em seu cargo.
Ao mesmo tempo, contudo, esse também pode ser um
tema com um certo risco ao negócio, considerando que, com energia e tempo
direcionados a encontrar esse C-Level, outras decisões importantes para o
estabelecimento do planejamento estratégico podem ficar de lado, uma vez que
nenhuma contratação é feita da noite para o dia. É preciso tempo de qualidade e
dedicação para um processo seletivo eficaz, algo que, no último trimestre, nem
sempre será possível, dependendo de cada organização.
No final, o que a alta liderança precisa levar em
consideração sobre o ‘melhor momento’ para recrutar um novo CEO, é o motivo por
trás disso. Faça um diagnóstico interno que compreenda o que está levando a
empresa a tomar essa decisão: o antigo profissional teve baixa performance? Não
se adaptou à cultura interna? Não teve compatibilidade com o estilo de gestão
existente?
Não há como seguir uma matemática exata em um tema
tão delicado e individual como esse. Até porque, segundo um estudo da Gartner,
apenas 35% das organizações selecionam sucessores alinhados com suas
necessidades futuras. Falta um entendimento e alinhamento entre os requisitos
por trás desses recrutamentos, e o quanto eles têm plena consciência disso em
seu exercício diário, o que abre margem para necessidades de substituições
antes do final de seu mandato e, consequentemente, um menor tempo hábil e de
qualidade para que se adaptem.
Quanto maior for essa maturidade em termos de organização
e planejamento, maior também será a vantagem competitiva da organização, para
que comecem o próximo ano com o pé direito com um novo CEO à par do que se
espera dele. Mas, caso haja essa necessidade em outro período, não há como
postergar o processo seletivo, exigindo um cuidado ainda maior para encontrar
este executivo o quanto antes, sem perda de tempo que impacte a conquista dos
resultados esperados.
Uma organização é tão forte quanto sua liderança, e
o CEO é o principal arquiteto da cultura e do engajamento das equipes. Nesta
dinâmica, o melhor momento de iniciar essa contratação não se limita a um mês
específico, mas na necessidade de cada empresa. Quanto mais tempo tiver, maior
a calma em orquestrar esse movimento através de um onboarding profundo
que o situe no ambiente e lhe prepare para começar o primeiro trimestre com o
pé direito e mais qualidade em cada passo dado, ao invés de velocidade na
condução deste tema sensível à prosperidade do negócio.
Fernando Poziomczyk - sócio da Wide Executive Search, boutique de recrutamento executivo focado em posições de alta e média gestão.
Wide
https://wide.works/
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