No início deste ano, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e o Ministério das Mulheres apresentaram o Primeiro Relatório Nacional sobre Transparência Salarial e Critérios de Remuneração, para estudar dados sobre a questão da equidade salarial. A pesquisa inclui um resumo das informações enviadas por 49.587 estabelecimentos com 100 ou mais funcionários, a maioria dos quais (73%) está em operação há 10 anos ou mais. Juntas, essas empresas representam quase 17,7 milhões de funcionários. Vale ressaltar que a exigência de envio dos dados está em conformidade com a Lei nº 14.611, que trata da Igualdade Salarial e dos Critérios de Remuneração entre Mulheres e Homens.
Os dados indicam que as mulheres ganham 19,4% a
menos que os homens no Brasil, com a diferença variando conforme o principal
grupo ocupacional. Por exemplo, a diferença salarial chega a 25,2% em cargos
executivos e de gerência. Embora esses números possam sinalizar questões
sistêmicas, a realidade é muito mais complexa. Agir apenas com base nos números
de disparidade salarial é uma maneira garantida de usar recursos de forma
ineficiente sem abordar a questão principal, que é se há uma diferença salarial
de gênero, sua origem e as abordagens apropriadas para correção.
Para começar, disparidade salarial e equidade
salarial são conceitos diferentes. Disparidades salariais são comparações
agregadas que ignoram fatores legítimos que influenciam o salário (por exemplo,
experiência). Em contraste, os cálculos de equidade salarial comparam
indivíduos que desempenham trabalhos semelhantes com níveis semelhantes de
habilidades e responsabilidades, levando em consideração fatores legítimos de
remuneração. Os números do Relatório de Transparência Salarial referem-se a
disparidades salariais, não a cálculos de equidade salarial. Disparidades
salariais comumente aparecem ao comparar indivíduos em grandes agregações de
trabalho, como os principais grupos ocupacionais no Relatório de Transparência
Salarial. Essas aparentes disparidades combinam numerosos indivíduos, mercado
de trabalho e fatores culturais. Essas comparações agregadas não levam em conta
diferenças de compensação resultantes de fatores legítimos de remuneração, como
a quantidade e o tipo de experiência relevante, as reais funções desempenhadas,
as horas trabalhadas e a prevalência do trabalho em tempo parcial. Muitos
desses elementos estão sob o controle dos indivíduos, com dados mostrando
diferenças de gênero nas taxas de matrícula em faculdades e preferências por
trabalho em tempo parcial. Ao comparar um grupo mais semelhante de indivíduos,
os cálculos de equidade salarial geralmente mostram diferenças não explicadas
muito menores do que as disparidades salariais.
As diferenças de gênero nos componentes
relacionados à compensação podem surgir de normas e expectativas culturais. Por
exemplo, no Brasil e na grande maioria dos países, as mulheres frequentemente
assumem uma quantidade desproporcional de trabalho não remunerado, como
cuidados com a casa e a família, o que limita seu tempo e energia para investir
em suas carreiras, influenciando a aquisição de habilidades e os padrões de
busca de emprego.
Avaliar e garantir a equidade salarial requer
abordagens integradas que considerem as condições do mercado de trabalho, as
circunstâncias e escolhas individuais, e o ambiente regulatório. Felizmente, as
empresas brasileiras podem criar abordagens informadas pela extensa experiência
acumulada por empresas e reguladores em outras jurisdições sobre a equidade
salarial. Para avaliar a equidade salarial, o padrão ouro na literatura de
economia do trabalho e entre empresas nos Estados Unidos é a auditoria
estatística de equidade salarial.
Uma auditoria de equidade salarial é uma revisão em
um momento específico, onde o analista examina se fatores legítimos de
remuneração, como experiência e desempenho, explicam as diferenças salariais
entre funcionários que desempenham trabalhos semelhantes sob condições de
trabalho semelhantes. Embora a definição de trabalho semelhante e fatores
legítimos varie de empresa para empresa e de jurisdição para jurisdição, as
auditorias de equidade salarial permitem uma avaliação robusta das políticas
salariais de uma empresa. As auditorias de equidade salarial são mais
informativas do que as disparidades salariais não ajustadas, que tendem a
mascarar ou exagerar as diferenças salariais.
Avaliar e garantir a equidade salarial requer um compromisso amplo e contínuo de empresas, partes interessadas e governos. Adotar abordagens científicas para projetar políticas robustas ajuda as empresas a garantir que suas práticas de compensação estejam em conformidade com as regulamentações existentes e a recompensar os indivíduos de acordo com suas contribuições para a empresa.
Cynthia Catlett - VP da Charles River Associates no Brasil
Valentin Estevez - VP, Labor e Employment da Charles River Associates. Ph.D
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