Volta ao trabalho: 4 problemas com a Lei Trabalhista após a quarentena

De uma hora para outra surgiram legislações trabalhistas provisórias que foram de encontro com os princípios protetores do direito do trabalho, contra a própria CLT e até mesmo opostos a Constituição Federal, o que trouxe transtornos tanto para os empregadores quanto trabalhadores; especialista esclarece as principais dúvidas e reclamações trabalhistas neste sentido

 

Com as mudanças no mercado de trabalho devido a contaminação pelo covid-19 muitas empresas tiveram que desligar colaboradores, se reinventar para o trabalho remoto ou até mesmo fechar as portas. Em meio a essa crise atípica, a Legislação Trabalhista sofreu uma série de mudanças - seja pela implementação do home office, redução nos salários, faltas justificadas, demissões, entre outras medidas. Com a possível volta de um “novo normal” profissionais se questionam sobre seus direitos e deveres neste cenário. 

 

Um exemplo que pode ser observado foi o caso da Universidade Uninove que demitiu professores por meio de uma plataforma online. De acordo com a Dra. Flavia Eadi de Castro, head de direito do trabalho da RGL Advogados é preciso que as empresas, mesmo as de grande porte, sigam regras que prezam pela segurança de seus colaboradores. “Aconteceram muitas mudanças, diversos colaboradores entraram em férias, houve a suspensão de contratos, redução de jornada, fechamento de estabelecimentos comerciais, escolas com aulas em EAD, entre outras questões que impactam a todos de uma maneira geral.  Por isso, é necessário analisar como essa interferência aconteceu em cada caso e tomar decisões preventivas para assegurar os funcionários, mesmo em caso de demissões”, explica. 

 

Abaixo, a especialista esclarece os principais problemas com a lei trabalhista que podem acontecer após a quarentena. Confira: 

 

1- Falta de contrato: um dos erros mais comuns é achar que as medidas provisórias instituídas pelo governo durante a pandemia teriam força automática, sem qualquer orientação jurídica. “Para qualquer mudança é preciso adaptar o contrato do colaborador, ou incluir um termo aditivo ao contrato de trabalho, especificando o que mudou, além de observar as regras de cada uma destas modalidades, informações ao sindicato, ao ministério da economia, caso contrário, não há validade alguma, e certamente isso trará problemas futuros para estas empresas”, diz a advogada.

 

2- Falta de comunicação nos prazos:  de acordo com a MP 927, atualizada, com a chegada do novo coronavírus, define o vírus como uma possível doença ocupacional e traz a atuação mais rigorosa de auditores fiscais do trabalho. Já a MP 936, que em breve espera-se virar Lei, o Supremo Tribunal Federal permitiu a realização de acordos individuais para suspensão dos contratos, redução da jornada de trabalho, dispensando o aval de sindicatos em algumas situações. “É preciso que os empregadores se mantenham atentos a essas mudanças e que comuniquem seus funcionários sobre a aplicação de férias ou data para retornar ao trabalho comum, sempre respeitando os prazos das novas medidas. Se isso não ocorrer de forma clara, podem sofrer processos trabalhistas”, complementa.

 

3- Ausência de medidas de segurança: com a flexibilização da quarentena, alguns escritórios e comércios já voltaram a trabalhar, mesmo que com algumas restrições. “Assim, aqueles que não oferecerem equipamentos de proteção como máscaras, luvas (quando necessário), álcool gel e higienização de ambiente, certamente enfrentarão problemas se o colaborador adquirir o covid-19 - o que poderá ser um passo para ser declarada a doença ocupacional”, esclarece.

 

4- Ausência de banco de hora individual: uma das formas de evitar demissões em massa com a crise, foi a possibilidade da compensação da jornada por meio de banco de horas. “Esse regime permite que o funcionário compense o tempo de paralisação das atividades na pandemia na retomada, adicionando mais duas horas diárias, com compensação até 18 meses, como está na MP 927. “Seguindo o que já era estabelecido na CLT, as empresas que optarem por esse modelo, precisarão aplicar o banco de hora individualmente para cada colaborador. Não podem simplesmente na retomada falar que a pessoa precisará ‘pagar’ as horas que não foram trabalhadas anteriormente, é preciso de um documento controlando tudo, além de avisar o colaborador previamente”, explica. 

 

Para finalizar, a head em Direito do Trabalho na RGL Advogados comenta que não é possível prever como ficará daqui para frente, tudo ainda está muito incerto e inseguro para todos. “Sendo assim, é preciso usar o bom senso nas decisões a serem tomadas para que não ocorram ainda mais prejuízos tanto para as empresas quanto para os empregados. Talvez agora, seja um momento para as corporações contarem com a ajuda de uma assessoria jurídica especializada, para manter os direitos de seus funcionários em dia e fazer mudanças nas políticas internas da empresa, mesmo com essas mudanças”, conclui.

 

RGL Advogados