Demitir talvez seja uma das tarefas mais difíceis de um líder
A não ser que o colaborador tenha praticado algum ato que
justifique seu desligamento imediato, é muito difícil identificar o momento
ideal para tomar essa decisão. Por esse motivo, alguns cuidados são importante
e devem ser constantemente monitorados.
O mais importante deles é a hora da contratação. Contratar errado é um dos principais motivos que levam à demissão. A empresa deve concentrar seus esforços em realizar contratações bem feitas. Isso quer dizer que, além das competências técnicas para o cargo, o profissional deve ter também as habilidades comportamentais requisitadas.
Se identificar com o propósito da empresa é essencial para que essa experiência seja bem-sucedida. Se a pessoa contratada para determinada vaga tiver um perfil completamente oposto ao necessário, corrigir será muito difícil ou praticamente impossível.
Outra questão fundamental é manter processos de avaliação de desempenho muito bem formatados. A empresa precisa definir alguns indicadores de resultados que mostrem o que é considerado um desempenho desejável.
Com esse documento em mãos, fica mais fácil definir possíveis ajustes de conduta ou treinamentos técnicos e comportamentais que se façam necessários. Caso a empresa não esteja satisfeita com os resultados apresentados, ela deve estabelecer um plano com as metas e os objetivos do que deve ser melhorado. Tudo baseado em feedbacks claros e periódicos.
Essa ferramenta de avaliação é imprescindível para monitorar o nível de comprometimento do profissional. Aquele que sempre chega atrasado e não demonstra interesse e engajamento com as atividades, dá sinais de que pode estar insatisfeito.
É preciso entender os motivos e visualizar se eles são internos ou representam apenas um reflexo dos problemas que a empresa está enfrentando. Um ponto importante é avaliar se o profissional está entregando os resultados. Se a equipe toda entrega e ele não, há um problema grave e que merece atenção.
Ainda em relação à equipe, é necessário analisar o relacionamento. Há profissionais que são muito competentes, criativos, eficientes, mas possuem sérios problemas de relacionamento. Nesses casos, o gestor precisa ter habilidade para desenvolver a inteligência emocional do colaborador, tentando entender se trata de um problema pontual com uma pessoa ou é uma dificuldade generalizada com todos.
Essas questões de relacionamento requerem muito cuidado porque podem acabar contaminando a equipe toda. É preciso agir rápido e com eficiência. Muito antes de pensar em demitir, a empresa precisa saber e deixar claro para todos quais são os resultados esperados.
Essas diretrizes precisam ficar muito evidentes para que todos identifiquem seus pontos fortes e fracos, e tenham recursos para aprimorá-los. Em um ambiente transparente, onde as expectativas são conhecidas, fica muito mais fácil e motivadora a busca por melhorias.
Dessa forma, o próprio colaborador vai identificar que está aquém do que é esperado e deve buscar outras alternativas para sua carreira. Essa avaliação de desempenho também é fundamental quando a empresa precisa demitir não apenas pelas entregas que os colaboradores estão sendo fazendo, mas por questões financeiras.
Demitir os profissionais com os maiores salários simplesmente pela redução de custos não é a melhor opção do ponto de vista estratégico. Até mesmo porque, demitir implica em muitos custos advindos das multas rescisórias. Além do mais, os que possuem maior remuneração podem ser também os que possuem as melhores entregas.
Demiti-los pode significar o agravamento do problema financeiro. Em suma, na hora de demitir, todo cuidado é pouco. Tomar essa decisão levando em consideração apenas os fatos mais recentes pode não ser a melhor alternativa.
Ter um bom programa de contratação, bem como recursos para avaliação constante, gerando dados e informações permanentes, é o melhor antídoto contra admissões e demissões mal feitas. Por mais delicado que continue sendo, tomar essa decisão pautado em informações concretas é a melhor forma para reduzir angustias tanto para quem vai quanto para quem fica.
O mais importante deles é a hora da contratação. Contratar errado é um dos principais motivos que levam à demissão. A empresa deve concentrar seus esforços em realizar contratações bem feitas. Isso quer dizer que, além das competências técnicas para o cargo, o profissional deve ter também as habilidades comportamentais requisitadas.
Se identificar com o propósito da empresa é essencial para que essa experiência seja bem-sucedida. Se a pessoa contratada para determinada vaga tiver um perfil completamente oposto ao necessário, corrigir será muito difícil ou praticamente impossível.
Outra questão fundamental é manter processos de avaliação de desempenho muito bem formatados. A empresa precisa definir alguns indicadores de resultados que mostrem o que é considerado um desempenho desejável.
Com esse documento em mãos, fica mais fácil definir possíveis ajustes de conduta ou treinamentos técnicos e comportamentais que se façam necessários. Caso a empresa não esteja satisfeita com os resultados apresentados, ela deve estabelecer um plano com as metas e os objetivos do que deve ser melhorado. Tudo baseado em feedbacks claros e periódicos.
Essa ferramenta de avaliação é imprescindível para monitorar o nível de comprometimento do profissional. Aquele que sempre chega atrasado e não demonstra interesse e engajamento com as atividades, dá sinais de que pode estar insatisfeito.
É preciso entender os motivos e visualizar se eles são internos ou representam apenas um reflexo dos problemas que a empresa está enfrentando. Um ponto importante é avaliar se o profissional está entregando os resultados. Se a equipe toda entrega e ele não, há um problema grave e que merece atenção.
Ainda em relação à equipe, é necessário analisar o relacionamento. Há profissionais que são muito competentes, criativos, eficientes, mas possuem sérios problemas de relacionamento. Nesses casos, o gestor precisa ter habilidade para desenvolver a inteligência emocional do colaborador, tentando entender se trata de um problema pontual com uma pessoa ou é uma dificuldade generalizada com todos.
Essas questões de relacionamento requerem muito cuidado porque podem acabar contaminando a equipe toda. É preciso agir rápido e com eficiência. Muito antes de pensar em demitir, a empresa precisa saber e deixar claro para todos quais são os resultados esperados.
Essas diretrizes precisam ficar muito evidentes para que todos identifiquem seus pontos fortes e fracos, e tenham recursos para aprimorá-los. Em um ambiente transparente, onde as expectativas são conhecidas, fica muito mais fácil e motivadora a busca por melhorias.
Dessa forma, o próprio colaborador vai identificar que está aquém do que é esperado e deve buscar outras alternativas para sua carreira. Essa avaliação de desempenho também é fundamental quando a empresa precisa demitir não apenas pelas entregas que os colaboradores estão sendo fazendo, mas por questões financeiras.
Demitir os profissionais com os maiores salários simplesmente pela redução de custos não é a melhor opção do ponto de vista estratégico. Até mesmo porque, demitir implica em muitos custos advindos das multas rescisórias. Além do mais, os que possuem maior remuneração podem ser também os que possuem as melhores entregas.
Demiti-los pode significar o agravamento do problema financeiro. Em suma, na hora de demitir, todo cuidado é pouco. Tomar essa decisão levando em consideração apenas os fatos mais recentes pode não ser a melhor alternativa.
Ter um bom programa de contratação, bem como recursos para avaliação constante, gerando dados e informações permanentes, é o melhor antídoto contra admissões e demissões mal feitas. Por mais delicado que continue sendo, tomar essa decisão pautado em informações concretas é a melhor forma para reduzir angustias tanto para quem vai quanto para quem fica.
Denis Luna - empresário, treinador de empresários e sócio da ActionCOACH São Paulo.
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