Quando
os fundadores de uma startup estão iniciando sua jornada empreendedora, o único
e principal foco é validar o modelo de negócios. A cultura dessa empresa em
formação não entra no radar de preocupações – até porque muitas vezes ainda não
existe nem equipe para vivenciar uma cultura. No entanto, é comum que o tema
continue sem receber a prioridade devida conforme o negócio prospera, o que se
torna um risco para o sucesso da organização.
Durante
o período em que a empresa é pequena (até 50 pessoas), a cultura é basicamente
a composição do jeito de ser dos fundadores. Entenda por jeito de ser seus
valores, crenças e comportamentos. Se um empreendedor tem um estilo mais
descolado e informal, é essa a cara que ele vai tender a dar ao ambiente. Outro
empreendedor com uma crença forte de que o resultado vem antes do equilíbrio
pessoal/profissional vai priorizar para o time pessoas com orientação similar.
Não tem certo ou errado aqui.
Enquanto
os sócios são capazes de conviver diariamente com todas as pessoas da startup,
a cultura é disseminada e reforçada de forma direta e natural. Os desafios
começam a ficar maiores quando eles não mais conseguem interagir de forma
constante com todos os seus colaboradores. Este é o sinal de que a cultura deve
passar a ser tratada de forma mais estruturada.
Marc
Randolph, cofundador da Netflix – que esteve recentemente no Brasil – credita o
sucesso do modelo inovador da empresa à definição, desde cedo, de uma cultura
baseada no teste contínuo e sistemático de novas ideias. Esse é um exemplo de
cultura que já nasce conectada à estratégia do negócio. O perfil do time, os
comportamentos, os mecanismos de recompensa, o nível de tolerância ao erro, o
ambiente de trabalho, e todas as demais ações táticas e operacionais se tornam
desdobramentos naturais de um direcionador claro.
O
primeiro guardião e principal patrocinador da cultura de uma startup deve ser o
CEO. De forma prática, ele é o responsável por 3 missões: garantir que
estratégia e cultura nasçam juntas e se mantenham conectadas; medir os
resultados da liderança não apenas pelas entregas técnicas, mas também pela
capacidade de promoverem a cultura em seus times; ser o exemplo vivo do jeito
de ser da empresa, mantendo a coerência entre discurso e prática.
Conforme
a startup cresce, o CEO precisa de apoio na sustentação da cultura. E aí surge
o papel do RH moderno, com a missão de traduzir a essência da empresa em
rituais e processos de comunicação interna, acompanhamento e celebração de
resultados, atração de novos talentos, e evolução do público interno. Três
indicadores essenciais são: a satisfação dos colaboradores (que pode ser medida,
por exemplo, pelo Employee
NPS), o índice de confiança na estratégia (que pode ser avaliado em
uma escala 1-5), e o People Churn (Total de Saídas Voluntárias de Colaboradores
/ Total de Saídas de Colaboradores).
Peter
Drucker uma vez disse que “a cultura engole a estratégia no café da manhã”. O
sucesso da Netflix, e de outras tantas startups que escalam, parece indicar que
vale muito a pena cultivar estratégia e cultura lado a lado desde os estágios
iniciais da empresa, por mais que o radar de prioridades pareça apontar em
outra direção. Assim, ao invés de desconexos – ou até concorrentes – esses dois
elementos combinados proporcionam clareza, foco e consistência para alavancar o
crescimento do negócio.
Marcelo
Vieira - Diretor de Cultura Organizacional da Hi Platform
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