Avaliação de Desempenho: por onde começar?

Muitas empresas têm o desafio de implementar algum tipo de avaliação de performance, às vezes motivado pela diretiva do CEO ou por iniciativa de funcionários que estão ansiosos por algum tipo de plano de carreira ou que possa servir de critério para promoções. Às vezes, ainda, as empresas precisam de algum tipo de critério para dar aumento aos seus funcionários, e acha que uma avaliação de performance vai ser a bala de prata para os problemas. Geralmente, esses clientes estão bem confusos quanto às metodologias que devem usar para estruturar essa primeira versão de suas avaliações de desempenho.

As principais dúvidas costumam ser: devo avaliar competências? Com que frequência devo fazer o processo? Semestral? Anual? Devo dar notas aos funcionários (1 a 5, por exemplo)? Devo usar apenas critérios de texto? Devo misturar os dois? Quem deve avaliar quem? Apenas gestores avaliam seus liderados? Devo fazer uma autoavaliação? E os pares? Devem avaliar uns os outros? E os valores da cultura? Onde entram nessa história? Como fazer a avaliação ser menos subjetiva?

As dúvidas são muitas, é verdade. Se a empresa nunca passou por algum processo de avaliação de performance, é razoável pensar que podemos presumir algumas coisas sobre ela: os funcionários têm baixa maturidade: liderados têm baixa maturidade profissional, e os líderes têm, muito provavelmente, baixa maturidade como gestores de pessoas. A empresa tem baixa maturidade: há pouca cultura de mensuração de resultados, que se observa por meio de KPIs bem-definidos por área, gestão à vista, processos de gestão cadenciados (como reuniões de planejamento semanal e reuniões mensais de resultado).

A empresa não tem (ou tem há pouco tempo) um programa de cargos e salários ou competências corporativas bem definidos. Também faz sentido presumir, justificar a falta de um programa de desenvolvimento de performance: de conversas claras e diretas sobre desempenho, que gerem feedbacks e feedforwards claros e acionáveis para que a empresa passe a gradativamente entender o que é esperado de cada um, criar uma cultura de desenvolvimento. Efetivamente melhorar sua performance, ou seja, insumos para decisões como bônus, promoções e plano de carreira são absolutamente secundários nessa fase incipiente da gestão de performance.

O que sugeri, nessa etapa, é começar por perguntas que cada gestor deve responder para seus liderados, o que chamamos esse processo de check-in de desempenho: no que o liderado pode melhorar (resultados e comportamentos)? Quais devem ser as prioridades para os próximos meses (entregas, resultados e desenvolvimento do funcionário)?

Segundo Jeff Immelt, CEO da GE, “nos dias de hoje, fazer qualquer coisa uma vez por ano não faz sentido. É simplesmente bizarro”. A não ser que você trabalhe em uma repartição pública das mais estagnadas, um ano é tempo demais para qualquer processo. Ainda mais com uma força de trabalho jovem, composta crescentemente por millennials, um ano é tempo demais para seu funcionário morrer de ansiedade. Assim, a sugestão é que você faça seu ciclo de avaliação de desempenho (que deve ser chamado de checkin de desempenho) pelo menos quatro vezes por ano.

Dependendo do estágio da sua empresa (quanto mais jovem, mais frequente) ou demografia média dos funcionários (quanto mais jovens, mais frequente), um ciclo mais curto pode ser ainda melhor. Quem deve avaliar quem? Apenas gestores avaliam seus liderados? Devo fazer uma autoavaliação? E os pares? Devem avaliar uns os outros? Gestores avaliam liderados. Se você estiver inspirado (a), deixe seus funcionários se auto avaliarem. Isso aumenta seu grau de autoconhecimento. Pares devem dar feedbacks para pares, mas espere um pouco para inserir esse componente de feedback 360-graus no seu processo de gestão de desempenho: ele pode, e deve, ficar para depois, só vindo após o processo básico estar bem estabelecido e amadurecido.

E os valores da cultura? Entram nessa história? Em um lugar muito simples: peça aos seus líderes que levem em conta os valores e comportamentos da sua cultura quando fizerem as perguntas de “mandando bem” e “pode melhorar”. Peça que identifiquem exemplos de situações em que eles representaram – ou deveriam ter representado os valores e ideias de como podem fazê-lo com maior frequência e intensidade. É um caminho.

Francisco Homem de Mello - fundador da Qulture.Rocks, software de gestão de desempenho. Especialista e estudioso em cultura organizacional. Autor do livro The 3G Way: Dream, People, and Culture, figurando entre os mais vendidos da Amazon em estratégia e negócios. Lança a próxima obra: “OKRs: Da Missão às Métricas”, com o objetivo de ajudar as empresas a implementar uma metodologia de metas direcionada para alcançar resultados.

Por que os horários do estagiário são reduzidos?

Entenda porque essa regra foi estabelecida em legislação e o impacto dela no dia a dia corporativo

Um dos grandes pontos de diferença do estágio para outras modalidades de atuação no mercado corporativo está na carga horária destinada a essa prática. Por isso, sempre tento explicar os pontos positivos dessa norma estabelecida na Lei 11.788, dispositivo responsável por esse tipo de contratação.

Quem estagia tem uma oportunidade única de ingressar no universo organizacional e aplicar, na prática, o conteúdo dado em sala de aula. Entretanto, toda empresa deve enxergar os ganhos de ter um talento sem vivências em seus times e quadros pessoais.

Um deles é a própria rotina do estudante. Me refiro ao grupo de estagiários como alunos também porque a lei estabelece: o ato educativo escolar supervisionado só pode ser realizado por quem está matriculado no ensino médio, técnico, superior ou EJA - Educação de Jovens e Adultos.

Por ser um projeto direcionado apenas para quem é universitário ou secundarista, foi estabelecido como regra o limite de 6 horas diárias e 30h semanais para os estagiários. Esse termo só abre uma exceção para quem é da educação especial ou está nos dois últimos anos do EJA do nível fundamental. Para esses, serão 4h ao dia e 20 na semana.

Me perguntam muito o porquê disso. É bem simples a explicação: o desafio maior de quem é contratado para esse cargo é conciliar seu cotidiano e dividir seu tempo entre universo acadêmico e empresarial. Portanto, essa redução em comparação com a regra dos funcionários CLT, serve para obter um rendimento satisfatório do jovem, sem prejudicá-lo em suas notas.

Os gestores precisam entender esse como um recurso fundamental para conseguir um bom desempenho desses colaboradores. Afinal, é praticamente impossível obter resultados expressivos de alguém cansado constantemente. Esse é um dos modos de diminuir a tensão e a correria da rotina.

O impacto de abrir as portas de sua companhia para quem mais precisa de uma chance para mostrar talentos, entender como funciona o mundo dos negócios e aprender ao máximo é gigantesco! Portanto, acredite no estágio e na força dos mais novos. Isso certamente irá fazer do Brasil um país mais justo, melhor e próspero.

Seme Arone Junior - presidente da Abres - Associação Brasileira de Estágios.

5 dicas fáceis e práticas para combater as mudanças climáticas

Enchentes, incêndios, furacões, tempestades de neve… Desastres naturais relacionados às alterações no clima trazem perdas humanas e prejuízos significantes para a economia mundial. 

A preocupação com o destino do Planeta tem levado muita gente ao divã. Segundo um relatório recente da Associação Americana de Psicologia, uma em cada seis pessoas apresenta sintomas de transtorno de estresse pós-traumático e 49% desenvolvem ansiedade ou depressão relacionados à mudanças climáticas. O fenômeno ganhou até um nome: “ansiedade climática”, ou “eco-ansiedade”, que acomete principalmente as gerações mais jovens -  as que mais sofrerão com os efeitos das mudanças climáticas.

Psicólogos que estão estudando o assunto sugerem que uma das formas de combater a eco-ansiedade é realizando ações diretas, para aliviar o sentimento de impotência.  Por isso, fizemos uma lista com cinco dicas para combater o aquecimento global sem ter que gastar nada (ou quase nada) :

1. Calcule suas emissões 

O primeiro passo é fazer um inventário pessoal, calculando suas emissões de carbono e as da sua família. Fazendo esse levantamento, podemos identificar maus hábitos de consumo e pontos que podem ser melhorados para reduzir nossa “pegada ecológica”. Felizmente, já existem ferramentas que fazem esse cálculo por você. A Iniciativa Verde dispõe de uma calculadora de CO2 bastante simples. Depois de calcular a sua pegada, você pode contribuir para os projetos da Iniciativa Verde, que promove o reflorestamento da Mata Atlântica.

2. Compense suas emissões

Uma ótima forma de lutar contra o aquecimento global é compensando suas emissões de CO2, ou as de sua empresa. A plataforma Tree Nation facilita empresas e cidadãos a apoiar projetos de reflorestamento no mundo, sendo que o preço por árvore é de a partir de 0,50 Euros (cerca de R$ 2,30). Você pode escolher o local e a espécie de árvore que deseja plantar e depois, acompanhar o crescimento  e impacto positivo da sua árvore. Empresas também podem compensar suas emissões plantando florestas. A Tree-Nation plantou 5 milhões de árvores em quatro continentes com a ajuda de mais de 130.000 indivíduos e 2.200 empresas. 

3. Faça uma busca online

O Ecosia é um mecanismo de busca que planta árvores e está virando sensação em todo o mundo. Fundado pelo alemão Christian Kroll, já viabilizou o plantio de 82 milhões de árvores desde a sua criação em 2009. Disponível como site ou aplicativo, a cada 48 buscas realizadas no Microsoft Bing, o Ecosia planta uma árvore para você. Os projetos apoiados pelo Ecosia são escolhidos a dedo, garantindo que o reflorestamento possa gerar emprego e renda para as comunidades locais. Outra preocupação da empresa é estimular práticas de agrofloresta, que combina o plantio de árvores com produção de alimentos.

4. Conecte-se a um catador 

Lixões e aterros sanitários são vilões na luta contra o aquecimento global, pois emitem grandes quantidades de metano. O impacto desse gás sobre as mudanças climáticas é 20 vezes maior do que o do gás carbônico (CO2). Uma forma de reduzir a emissão desses gases é diminuindo o descarte incorreto de resíduos. O Cataki é um aplicativo disponível para celulares Android e iPhone (iOS) que conecta as pessoas aos catadores de materiais pela cidade e apesar de ser gratuito, o serviço do catador deve ser remunerado mediante acordo entre as partes. O app está presente em todo Brasil e mapeia as áreas de atuação e oferece aproximação entre os catadores e o produtor de resíduos. Pela ferramenta, é possível consultar biografia, foto, telefone de contato e o tipo de material que o profissional recolhe - desde alumínio, metal, baterias e produtos eletrônicos a móveis e entulhos. 

5. Torne-se um(a) co-agricultor(a) 

A agroecologia é apontada como um dos caminhos para diminuir as emissões de CO2 na produção de alimentos. Consumindo frutas, folhas e legumes orgânicos, você incentiva um modo de cultivo mais sustentável e também ajuda a gerar renda e emprego no campo. A entidade sem fins lucrativos Comunidade que Sustenta a Agricultura (CSA) permite que você se torne um(a) co-agricultor(a). Funciona assim: um grupo fixo de consumidores se compromete a cobrir o orçamento anual da produção agrícola e recebe os alimentos produzidos, sem custos adicionais. Desta maneira, o produtor se livra da pressão do mercado e pode se dedicar com tranquilidade à produção. E os consumidores recebem produtos de qualidade, sabendo onde e por quem foram produzidos.