Pesquisa da Talenses Group revela que 87% dos profissionais admitiram ter convivido com superiores abusivos e 62% se demitiram por causa da convivência difícil
Uma
liderança tóxica é identificada por abuso de poder, manipulação emocional e
comunicação violenta, de acordo com a pesquisa brasileira “Lideranças Tóxicas e
os impactos na Cultura Organizacional, Clima e Carreira Profissional”,
realizada em maio pela Talenses Group.
Essas
foram as três principais características apontadas no levantamento realizado
com 590 profissionais de todos os níveis hierárquicos, mas comportamentos que
demonstram excesso de controle, falta de reconhecimento e de feedback
construtivo, abordagem autoritária e assédio moral/ sexual também foram
mencionados.
Ainda
de acordo com a pesquisa, 87% dos pesquisados admitiram ter convivido com uma
liderança tóxica em algum momento de suas carreiras e 62% já pediram demissão
por causa de superiores abusivos. Para os entrevistados que se demitiram, os
principais impactos gerados por essa forma de liderança são a piora da saúde
mental, baixa autoestima e confiança no ambiente de trabalho, além de
desmotivação e desengajamento.
Violência
silenciosa
A
liderança tóxica espalha medo entre os colaboradores e, com isso, inibe o
espírito de colaboração essencial para o trabalho coletivo. Essa é uma forma de
“violência silenciosa” que, se não for combatida, provoca a sensação de que
comportamentos abusivos são aceitáveis e fazem parte do jeito de ser das
empresas.
A
busca por resultados organizacionais é legítima, mas não justifica um superior
valer-se de sua posição privilegiada para intimidar e assediar outros
profissionais. Como pessoas chave da organização, eles não devem ser vistos
como parte do problema, mas da solução, destaca a psicóloga organizacional Patricia
Ansarah, CEO do Instituto Internacional de Segurança Psicológica
(IISP).
“Mesmo
em organizações que buscam altos padrões de desempenho e excelência, é importante
reconhecer que a perfeição é inatingível e que os líderes também são humanos,
com falhas e imperfeições. Organizações que não estão neste estágio de
consciência vão perder funcionários engajados e não vão sobreviver a longo
prazo.”
No
livro “Livre para falar - Como a segurança psicológica pode ser a principal
alavanca para garantir a sustentabilidade do seu negócio (Editora Paraquedas,
2023)”, Patrícia escreveu o capítulo “Organizações não
violentas”, onde chama a atenção para ambientes dominados pelo medo e
intimidação que criam distanciamento e hierarquização nas relações.
Líderes
imperfeitos
Para
mudar a lógica da violência silenciosa, é preciso incluir na dinâmica social e
nas práticas diárias da organização formas de ajudar os “líderes imperfeitos” a
se tornarem embaixadores da segurança psicológica.
Patrícia lista algumas ações:
1) Aceitar a
vulnerabilidade: para um líder, é essencial reconhecer e
aceitar a própria vulnerabilidade e imperfeição. “Ele precisa ter
autoconsciência de suas limitações e estar disposto a aprender com os erros”,
afirma Patrícia
2) Promover a
Cultura de Aprendizado: a mudança de chave, que substitui a
busca ilusória da perfeição pela cultura de aprendizado contínuo e melhoria
dentro da organização, consiste em encorajar a experimentação. Isso inclui
aceitar os erros e riscos do caminho (mas aqueles causados pela vontade de
acertar) e valorizar novas ideias e perspectivas
3) Valorizar a
autenticidade: um líder é o reflexo da própria pessoa. Buscar a
autenticidade é o caminho para que todo o potencial criativo do líder desperte
e gere conexões e vínculos mais fortes de confiança com os membros da equipe.
“Não é possível separar as duas coisas. Seremos líderes incompletos se
deixarmos parte da gente do lado de fora ou se continuarmos colocando
‘máscaras’”, argumenta Patrícia
4) Encorajar a
colaboração: é indiscutível reconhecer, em tempos de produção
acelerada de conhecimento, que não existem pessoas no mundo que tenham todas as
respostas. Para que as decisões sejam inteligentes em um cenário ágil, é
preciso valorizar pontos de vista e diferentes contribuições. “Hoje, os
processos de decisão são cocriativos e colaborativos”, afirma a psicologia
5) Humanização: acreditar em uma abordagem de liderança mais humana e imperfeita é o que vai garantir o sucesso e a sustentabilidade do negócio e das pessoas. “Promover ambientes onde todos se sintam permitidos a falar sem julgamento, se sintam auto responsáveis em encontrar uma dinâmica de aprendizado e conversas saudáveis e produtivas e se sintam valorizados é crucial para que a vontade de colaborar e contribuir para o sucesso da organização aumente”, defende Patrícia.
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