Se está a um tropeção dos 50 anos ou buscando o seu primeiro estágio e não está conseguindo o seu “lugar ao sol”, pode ser que o Etarismo seja o divisor d’águas entre você e o seu “sim” no mercado de trabalho. O “Etarismo” também é conhecido como “Idadismo”, “Ageismo” ou “Ageism” (em inglês).
Há
quem pense que o “Etarismo” é sinônimo de preconceito com pessoa “mais velha”
ou idosa, mas não é, se trata de estereótipos, preconceitos e discriminação
direcionadas às pessoas com base na idade delas, seja ela qual for, e pode ser
de ordem institucional, interpessoal ou contra si próprio.
O
idadismo institucional é inerente às leis, regras, costumes, políticas e
práticas institucionais que restringem oportunidades e prejudicam indivíduos em
razão da idade. Já o interpessoal permeia as relações entre indivíduos. Por
fim, a internalização do idadismo refletindo negativamente contra si próprio.
Ao
longo da vida de uma pessoa, este preconceito assume diferentes formas: um
jovem pode enfrentar situações como ridicularização, isolamento social e não
ser levado a sério, já um indivíduo com idade avançada pode ser rotulado como
inapto e tivesse prazo de validade para permanecer no meio institucional. Com
isso, pode-se perceber uma falta de interesse, engajamento e compromisso do
jovem, enquanto com o sujeito sênior há reflexo em insegurança financeira,
isolamento social, tendência a usar contra si próprio ao acreditar em que lhe
está sendo atribuído de negativo.
O
resultado são profissionais que se veem em um beco sem saída ao se aproximarem
dos 50 anos, sem a possibilidade de crescimento profissional ou de
reinvenção. O estímulo a troca de profissionais seniores por mais jovens traz
perda de conhecimento as empresas, e desconsidera o valor das décadas de
experiencias. Até mesmo a aposentadoria compulsória deixa de fazer sentido
quando pensamentos que profissionais com mais de 50 anos, provavelmente, ainda
terão alguns anos produtivos pela frente.
A
imagem do profissional de mais de 50 anos que se aposenta e passa a aproveitar
a vida doméstica é irreal: hoje, uma pessoa nesta idade está cheia de
vitalidade e tem muito a contribuir com a sociedade, afasta-la do mercado de
trabalho ou dificultar sua movimentação e crescimento gera impactos econômicos,
sociais e mentais de curto e longo prazo, ou seja, agravando problemas de saúde
na medida em que já autopercepção negativa em relação ao envelhecimento, que
naturalmente vem carregado de limitações e declínio cognitivo, gerando um maior
gasto para o cuidado com a saúde.
O
Centro de Estudos Estratégicos da Fiocruz - Antonio Ivo de Carvalho publicou
uma matéria
onde demonstra que em função da transição demográfica o Brasil enfrenta rápido
processo de envelhecimento populacional. Segundo o estudo, em 1950 o número de
idosos acima de 60 anos era de 2,6 milhões, ao passo que em 2020 esse número
saltou para 29,9 milhões com perspectiva de alcançar 72,4 milhões em 2100, ou seja,
40% do total populacional do Brasil.
A Organização
Mundial de Saúde – OMS publicou, em 2021, o Relatório Mundial sobre o
Idadismo, o qual está pautado em pesquisas e em conceitos definidos por
renomados estudiosos sobre o tema. É endereçado aos responsáveis pela
elaboração de políticas, profissionais liberais, pesquisadores, organizações de
desenvolvimento e membros do setor privado e da sociedade
Há
recomendações e estratégias para o enfrentamento do etarismo com base em
evidências sobre suas determinantes e impactos. Os focos de atuação para
reduzi-lo são: (1) política e lei; (2) intervenções de contato intergeracional
e (3) intervenções educacionais.
O
mercado de trabalho precisa adequar o modelo de trabalho à nova realidade
social no Brasil e no mundo, especialmente após todas as mudanças decorrentes
da pandemia de COVID-19, em que o modelo de trabalho sofreu profundas mudanças
de ordem tecnológica e relacional. A idade definitivamente não pode ser
requisita para contratação, chancela de competência ou de aptidão nem tampouco
ao contrário.
A
diversidade geracional nas empresas traz benefícios, segundo a American Association of
Retired Persons – AARP, como maior produtividade, mais oportunidades de
mercado, mais inovação, maior fortalecimento dos negócios, aumento do PIB, além
de ser fator preponderante para a saúde financeira e sobrevivência.
Como
em todo processo de mudança cultural, a diversidade geracional deve ser
capitaneada, rotineira e incessantemente, pela alta gestão nas empresas,
adotando processos e tecnologias, especialmente, dedicados à diversidade e
cultura geracional visando alcançar a todos da organização e que lidam com ela
de alguma maneira, direta ou indiretamente.
Heloisa Mascarenhas, advogada e gestora jurídica com
carreira corporativa generalista Patricia Punder, advogada e CEO da Punder
Advogados
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